Kurs: Connect! Course for counsellors and coaches (DE)

Kursthemen

Allgemeines
- Announcements Forum
- Dieser Trainingskurs ist das Ergebnis des Intellectual Output 4 des Erasmus+ Projekts CONNECT!. Dieser Intellectual Output ist eine Anpassung des Higher Education Training Course, der für die Zwecke des Intellectual Output 3 entwickelt wurde.Ziel des Trainings ist es, Beratungs- und HRM/HRD-Experten mit Strategien und relevanten Materialien auszustatten, die ihnen in ihrem Alltag helfen Beratungsarbeit.
  Das Training richtet sich an Berufsberater, Coaches und andere Praktiker, die in der öffentlichen Praxis (z. B. Arbeitsagenturen, Kammern, Jobcenter angrenzender Dienste) oder in privaten Unternehmen (Personaldienstleister, Freiberufler) in den Partnerländern tätig sind.
  Das Training besteht aus 5 Einheiten. Jede didaktische Einheit wird in einer Sitzung absolviert, die 135 Minuten dauert. Somit besteht die gesamte Ausbildung aus 5 Einheiten mit insgesamt 11,25 Stunden. Unit 1 wurde von den serbischen Partnern adaptiert, Unit 2 von den österreichischen Partnern, Unit 3 von den italienischen Partnern, Unit 4 von den deutschen und niederländischen Partnern und Unit 5 von den griechischen Partnern.
  Der Kurs ist als 2-tägiges Seminar konzipiert. Um die Zeit der Teilnehmer unterzubringen, wurde vorgeschlagen, Einheit 3 in zwei Unterabschnitte aufzuteilen. Daher werden die Einheiten 1, 2 und 3.1 an Tag 1 und die Einheiten 3.2, 4 und 5 an Tag 3 unterrichtet.
  Alle für die Durchführung des Schulungskurses erforderlichen Materialien werden im Medienzentrum und der Lernplattform des Projekts (https://connect-erasmus.eu/media-centre/) bereitgestellt.
- Didactical Framework Datei
Lerneinheit 1: DIE ARBEITSWELT IM WANDEL

BEGRÜNDUNG FÜR DIE Lerneinheit
Die Erkenntnisse aus IO1 (Literatur-, Studien-, Medien- und Ressourcenrecherche) zeigten, dass es unterschiedliche Trends in der Arbeitswelt gibt, die wichtig sind, um die Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Unternehmen hinsichtlich Karriereentwicklung zu verstehen. Einige von ihnen sind global, und einige von ihnen sind spezifisch für den nationalen Kontext. Die Ergebnisse von IO2 (Datenerhebung) zeigten auch, dass sowohl HR-Experten als auch Laufbahnberater über die Auswirkungen einiger dieser Veränderungen im Kontext ihrer Arbeit nachdenken. Dies verdeutlicht die Notwendigkeit, die Trends zu verstehen und die Mitarbeiter im Kontext dieser Veränderungen gezielt zu unterstützen.

THEORETISCHER ANKER
Theoretische Grundlage sind relevante und aktuelle Forschungsergebnisse zu den Trends in der Arbeitswelt. Dieser Teil des Seminars bietet die Grundlage für die Betrachtung des systemtheoretischen Rahmens in Einheit 3, indem Veränderungen im breiteren umweltgesellschaftlichen System und deren Auswirkungen diskutiert werden.

BESCHREIBUNG DER LERNZIELE DER EINHEIT
a) Veränderungen, die sich auf die Arbeitswelt auswirken und wie wir Informationen darüber finden. Die Teilnehmenden sind in der Lage, die aktuellen und zukünftigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu beschreiben und zu erklären, ihre Folgen genauer zu diskutieren und die Informationen zu reflektieren.
b) Gestaltung der Laufbahnförderung anhand der Informationen zum Wandel der Arbeitswelt. Die Teilnehmenden können Situationen identifizieren, in denen sie die Erkenntnisse zum Wandel der Arbeitswelt im Kontext der Laufbahnförderung von Beschäftigten anwenden könnten.
- Unit 1: Prepared readings Verzeichnis
- p1.1.5m_Programm Praxis-Training Datei
- Discussion with participants about their expectations from the seminar Forum
- p1.1p_Modul_1_Session_1_ Wandel der Arbeitswelt Datei
- p.1.1.1p Overview of the 2-day seminar Datei
- Overview of the session Forum
  Diskussion darüber, welche aktuellen und zukünftigen Veränderungen in der Arbeitswelt die Teilnehmenden erkannt haben und wie sie sich auf ihre Arbeit auswirken. Die Teilnehmer teilen ihre Erfahrungen.
- Bereitstellung eines kurzen Überblicks über einige aktuelle und zukünftige Veränderungen in der Arbeitswelt, unterstützt durch Analyse und Diskussion, wie die Gültigkeit von Informationen über die Arbeitswelt zu bewerten ist.
  
  Lernziel: Lehr- und Lernaktivität 1: Vermittlung von Inhalten zu Veränderungen in der Arbeitswelt.
  Lehrmethode: Vortrag und Diskussion mit den Teilnehmern.
- p.1.1.2p Changes that impact the world of work and how do we find information about them Datei
- p1.2p_Modul_1_Session_3_ Anwendungen in der beruflichen Beratung Datei
- Video: Overview of impact of demographic change on Europe (1.1.1v) Link/URL
- Video: The 5 mega-trends you should know about (World Economic Forum) (1.1.2v) Link/URL
- Video: The future of work after COVID-19 (1.1.3v) Link/URL
- Video: USU Libraries, Source evaluation (1.2.1v) Link/URL
- Die Teilnehmer arbeiten in Teams. Sie erhalten unterschiedliche Informationen zu den Veränderungen in der Arbeitswelt.
  Ihre Aufgabe ist es, die Gültigkeit der Quelle der Informationen anhand der bereitgestellten Vorlage zu bestimmen.
  
  Lernziel: Lehr- und Lernaktivität 2: Arbeiten in Gruppen.
  Unterrichtsmethode: Gruppenarbeit: Die Teilnehmer müssen eine Reihe von Fragen beantworten und in der gemeinsemen Diskussion berichten. Alternativ kann Einzel- oder Paararbeit angewendet werden.
- p1.2.1.ef_Wissenscheck Wandel der Arbeitswelt und berufliche Beratung Datei
- p.1.2.2f Instructions for group work Datei
- p1.1.3f_Aufgabe zur Gruppenarbeit Datei
- Group 1: “Robots could take over 20 million jobs by 2030” Forum
- Group 2: “85% of jobs that will exist in 2030 haven’t been invented yet” Forum
- (Dokumente) Bereitstellung von Perspektiven zur Nutzung von Erkenntnissen über die Veränderungen in der Arbeitswelt in Aktivitäten zur Unterstützung der Karriereentwicklung von Mitarbeitern.
  Die Teilnehmer werden ermutigt, ihre Beispiele zu teilen.
  
  Lernziel: Lehr- und Lernaktivität 3: Gestaltung der Karriereentwicklungsunterstützung anhand der Informationen zu Veränderungen in der Arbeitswelt.
  Lehrform: Vortrag, Erfahrungsaustausch in Gruppendiskussion.
- p.1.3.2p Shaping career development support using the information on changes in the world of work Datei
- p.1.3.3kef Reflection questions Datei
- p1.3.1kef Reflexionsfragen zum Lernprozess Datei
- Schlussgedanken und Reflexion über das Lernen
- Reflection questions Forum
  Welche beruflichen Aktivitäten würden Sie unternehmen, um die Vorbereitung der Mitarbeiter, mit denen Sie zusammenarbeiten, auf berufliche Veränderungen, zu verbessern? Wie würden Sie diese Aktivitäten mit verschiedenen Rollen der Berufsberatung (adaptive, erweiterte und emanzipatorische Beratung) verbinden?
- Reflection questions Forum
  Wie würden sich Ihrer Meinung nach Trends in der Arbeitswelt auf Ihre Karriere auswirken? Wie könnten Sie sich unter Berücksichtigung dieser Trends auf Ihre berufliche Tätigkeit vorbereiten?
- p.1.3.2kef Question sheet Datei
- Participants reflect on what they have learned using the following questions: Forum
  Was habe ich aus diesen Sitzungen gelernt?
  Was war neu für mich?
  Wie kann ich das Gelernte in meiner zukünftigen Arbeit anwenden?
  Was möchte ich weiter erforschen?
- p1.3.4f List of literature for further reading Textseite
- Vorschlag: Wenn es die Möglichkeit gibt, diesen Teil des Seminars auf ein 3-stündiges Format auszudehnen, kann vorgeschlagen werden, die Zeit für Gruppenübungen (1.5) sowie die Zeit für Präsentationen (1.4 und 1.7) zu erhöhen Planen Sie mehr Zeit für Diskussionen und Erfahrungsaustausch ein.
- p1.2.2.ef_Wissenscheck Wandel der Arbeitswelt Datei
- p1.3.2kef Reflexionsfragen zur Beratungspraxis Datei
Lerneinheit 2: INNOVATIVE KONZEPTE UND ENTWICKLUNG FÜR UNTERNEHMENSBASIERTE KARRIEREARBEIT/HRM
Lerneinheit 2: "Innovative Konzepte und Entwicklung für die betriebliche Karrierearbeit/HRM" erforscht innovative Konzepte, die die betriebliche Karrierearbeit beeinflussen. Nicht nur die Megatrends in der Arbeitswelt erfordern Veränderungen in der Karriereentwicklung.
Auch innovative Managementtheorien beeinflussen und verändern das Verständnis von Führung und die Rolle der Mitarbeiter und haben Auswirkungen auf die Karriereentwicklung.
Das kurze Video stellt eine der wichtigsten aktuellen Herausforderungen für die unternehmensbasierte Karrierearbeit vor: Turning to a Learning Organization.
Zusammen mit einigen weiteren Herausforderungen wird dies in Einheit 2 des Kurses für Berater und Coaches weiter untersucht.

BEGRÜNDUNG FÜR DIE EINHEIT
Der Fokus dieser Einheit liegt darauf, innovative Entwicklungen und Veränderungen im Human Resource Management (HRM) und der Karrierearbeit aufzuzeigen.

THEORETISCHER ANKER
Die innovativen Entwicklungen und Veränderungen werden teilweise durch die Megatrends in der Arbeitswelt verursacht, aber auch durch innovative Theorien zum arbeitsbasierten Lernen und zur Kompetenzentwicklung in Unternehmen und damit auch zu einem Wandel des Führungsverständnisses und der Rolle der Mitarbeiter. Diese Theorien basieren auf dem Konzept der lernenden Organisation, der Akzeptanz von Corporate Social Responsibility und der Wertschätzung der Zusammenarbeit über die eigene Organisation hinaus. Lernen durch Netzwerken und Lernen durch Beratung spielen eine zunehmende Rolle.

BESCHREIBUNG DER LERNZIELE DER EINHEIT
a) Erläutern Sie die Gründe, warum Unternehmen sich um eine lernende Organisation bemühen müssen und welche Rolle das Human Resource Management (HRM) bei dieser Entwicklung spielt
b) Erklären Sie Corporate Social Responsibility als Antrieb für innovative Praktiken in der Personalentwicklung
c) Best Practice in der Vernetzung und Zusammenarbeit zwischen Human Resource Management (HRM) und Berufsorientierung und -beratung beschreiben
- Einführung: Sensibilisierung für neue Entwicklungen im HRM
  Lernziel: Bewusstmachung innovativer Veränderungen im HRM, resultierend aus aktuellen Herausforderungen sowohl in der Arbeitswelt als auch in jedem Unternehmen, aber auch resultierend aus einem (theoriebasierten) neuen systemischen Führungsverständnis und der Rolle der Mitarbeiter.
  Lehrmethode: Brainstorming mit der ganzen Gruppe: Welche innovativen Entwicklungen und Veränderungen erkennen die Teilnehmer? Beiträge der Teilnehmer, Dokumentation jedes Beitrags (vom Dozenten oder einer Person aus dem Hörsaal) auf Flipcharts.
  Zeit: 20min
- p.2.1p.Overview on the unit Datei
- p.2.1f.Overview on the goals, the working plan, the entrance task. Datei
- p2.1.1p_Modul_2_Einfuehrung Datei
- p.2.1f Brain Storming with the whole group: Which innovative developments and changes do the participants realize? Forum
- Unterscheidung von 3 Kategorien von Entwicklungen im HRM; Zuordnen wahrgenommener Entwicklungen im HRM zu diesen Kategorien;
  Lernziel: Verwendung der folgenden 3 Kategorien als Überschriften: Lernende Organisation, Corporate Social Responsibility, Networking; Zusammenstellung der Beiträge zu den drei Rubriken (3 verschiedene Flipcharts); Gegebenenfalls Suche nach neuen Kategorien für noch nicht zugeteilte Beiträge.
  Lehrmethode: Einbindung der Teilnehmer in den Kollationsprozess; Diskussion weiterer Kategorien.
  Zeit: 15 Minuten
- p.2.2f. Introduction to group work Datei
- p.2.2f Learning Organization Forum
- p.2.2f Corporate Social responsibility Forum
- p.2.2f Networking Forum
- Erläuterung der Merkmale der „Lernenden Organisation“, der Aktivitäten von „Corporate Social Responsibility“, der Vorteile von Kooperation und Vernetzung (und deren Auswirkungen auf HRM, die beteiligten Personen und die Rolle des Managements)
  Lernziel: Erkennen des Geistes und der Prozesse einer lernenden Organisation; Verständnis der Auswirkungen von Corporate Social Responsibility auf HRM; Die Vorteile von Zusammenarbeit und Netzwerken verstehen.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 30 Minuten
- p.2.2p. Turn to a Learning Organization Datei
- p.2.3p. Commitment to Corporate Social Responsibility (CSR) Datei
- p.2.4.p Benefiting from Networking and Cooperation Datei
- 3 bis 4 Gruppen je nach Interesse der Teilnehmer; Jede Gruppe konzentriert sich auf ein anderes Thema:
  Gruppe 1: Beispiele erfolgreicher Lernaktivitäten in Organisationen
  Gruppe 2: Beispiele erfolgreicher Aktivitäten der Corporate Social Responsibility
  Gruppe 3: Beispiele erfolgreicher Kooperationen und Netzwerke in der Laufbahnberatung (u.a. HRM und CGC)
  Lernziel: Erfahrungsaustausch in Kleingruppen; Berichten von Fallbeispielen aus der eigenen Praxis der Teilnehmer; Erörterung weiterer Möglichkeiten und Initiativen.
  Lehrmethode: Die Teilnehmenden treffen sich in Kleingruppen (je nach Interesse) um ein Flipchart und dokumentieren ihre Beiträge.
  Zeit: 40min
- p.2.3f. Tasks group challenge 1 - Learning organization Datei
- Group 1: Examples of successful learning activities in organization Forum
- p.2.4f. Tasks group challenge 2 - Corporate social responsibility Datei
- Group 2: Examples of successful activities of Corporate Social Responsibility Forum
- p.2.5f.Tasks group challenge 3 - Networking and cooperation Datei
- Group 3: Examples of successful cooperation and networks in career guidance and counselling (including HRM and CGC) Forum
- p.2.6f. Tasks group further challenges Datei
- Futher challenges Forum
- Zusammenfassung der Ergebnisse der Gruppensitzungen (gezeigt in der Posterpräsentation).
  
  Lehrmethode: Posterausstellung: Jede Gruppe präsentiert den anderen Gruppen ihre Ergebnisse (vor ihrem Poster; Diskussion).
  Zeit: 20min
- Discussing the learning results; reflection; further activities Forum
- Lernreflexion: Was hat mich angeregt? Was habe ich gelernt? Welche Vorteile habe ich durch den Peer-Austausch erfahren?
  Lehrmethode: Einzelarbeit (unter Verwendung des Reflexionsbogens zur Dokumentation des Nutzens).
  Zeit: 20min
- 2.7.f Learning reflection Datei
- p2.1.1ef_Wissensbewertungsformular Datei
- p2.1.1f_Aufgabe zur GA 1 Datei
- p2.1.1m_Die lernende Organisation Datei
- p2.1.1p_Modul_2_Einfuehrung Datei
- p2.1.2ef Reflexionsblatt Datei
- p2.1.2m_Mitarbeiter_Mehrgenerationensysteme Datei
- p2.1.2p_Modul_2_Session_1_Erfordernisse Individ. u. persoenl. Entwicklung Datei
- p2.1.3m_Professionelle Lebenszyklusorientierte PE Datei
- p2.2.1ef Wissensevaluationsblatt Datei
- p2.2.1f Aufgabe zur GA 2 Datei
- p2.2.1m Einfuehrung CSR Datei
- p2.2.1p_Modul_2_Session_2_Verpflichtung zu CSR Datei
- p2.2.2f Liste der relevanten Literatur Datei
- p2.2.2m Definition CSR und Konzeptrahmen Datei
- p2.2.3m Motivation fuer CSR Datei
- p2.2.4m Rolle von HRM im CSR Datei
- p2.2.6m Die weltbesten CSR-Beispiele Datei
Lerneinheit 3: AKTUELLE THEORETISCHE UND METHODISCHE ANSÄTZE FÜR BERATER UND COACHES IM UNTERNEHMENSKONTEXT

BEGRÜNDUNG FÜR DIE Lerneinheit
Die Ergebnisse von O1 und O2 legen nahe, dass mehr Wissen aus den jüngsten Debatten in der Berufsberatungsliteratur bereitgestellt werden sollte. Dies sollte auf die theoretische, angewandte und praktische Ebene abzielen, einschließlich neuerer theoretischer Ansätze und Perspektiven, Bewertungsinstrumente und Schulungsaktivitäten.
THEORETISCHER ANKER
Unter den jüngsten Ansätzen nimmt die Theorie der "Career Construction" mit ihrer Aufmerksamkeit für intraindividuelle Ressourcen und in geringem Maße für Lebenskontexte eine herausragende Rolle ein. Aspekte, die dabei eine entscheidende Rolle spielen, sind Karriereanpassungsfähigkeit als Dimension und Erzählbarkeit als methodisches Prinzip. Es hat sich gezeigt, dass diese Dimensionen sowohl für Arbeitnehmer mit und ohne Schwachstellen als auch für verschiedene Arten von Organisationen in unterschiedlichen kulturellen Kontexten positive und signifikante Ergebnisse haben. In dieser Einheit wird besonderes Augenmerk auf ein Instrument zur Bewertung der beruflichen Anpassungsfähigkeit gelegt. Als zweiter theoretischer Ansatz wird das System Theory Framework (STF) betrachtet. Dieser Rahmen ermöglicht eine Kartierung von Einflusssystemen dort, wo sich das individuelle System mit Einflüssen aus dem sozialen System überschneidet, und im Kontext eines breiteren Umwelt-Gesellschaftssystems. Die auf diesem Rahmen basierenden narrativen systemischen Werkzeuge können das dynamische Zusammenspiel zwischen Individuen und ihren Einflusssystemen effektiv erfassen und den Menschen helfen, ein Bewusstsein für die Einflüsse in ihrem Lebenskontext zu entwickeln und ihre Teilhabe an der Arbeitswelt zu erhöhen. Dementsprechend ist der MSCI ein zweites Instrument, das den Teilnehmern vorgestellt wird.

BESCHREIBUNG DER LERNZIELE DER EINHEIT
a) Die Teilnehmer lernen, wie sie sich für zwei Bewertungsinstrumente bewerben. Sie sind in der Lage, die Stärken und den Nutzen der vorgeschlagenen Bewertungsinstrumente zu beschreiben und Ähnlichkeiten und Unterschiede zu erkennen.
b) Die Teilnehmer werden in der Lage sein, Situationen zu identifizieren, in denen sich die von den Tools angesprochenen Dimensionen als nützlich erweisen könnten, zusammen mit Strategien zur Förderung ihrer Verwendung in der Organisation.
- Teil 1
- Die Lernenden können dieses Element manuell als abgeschlossen markieren: SITZUNG 1
  Die Teilnehmer werden gebeten, sich mit den beiden ausgewählten theoretischen Rahmen vertraut zu machen
  Lernziel: Selbstständiges Lernen.
  Unterrichtsmethode: Eine Liste mit vorgeschlagenen Materialien wird im Voraus bereitgestellt.
- p.3.0.1m Career construction theory and practice Datei
- p.3.0.2m The System Theory Framework Datei
- p.3.0.3m Career counselling and sustainable decent work Datei
- Video: 3.0.1v - The Career Construction Theory Link/URL
- Video: 3.0.2v - The STF: Mary McMahon at the SVP Conference presents the STF Link/URL
- Video: 3.0.3v - Postmodern career counselling. Greenwood Associates reflect about modern and postmodern career counselling Link/URL
- Beschreibung der Five C-Career Adapt-Ability Scale CAAS und des Interviews My System of Career Influences. Es wird vorgeschlagen, das Tool im theoretischen Rahmen und den Problemen der Kunden zu verankern, die sie beantworten können.
  Lernziel: Einführung in die Lerneinheit und Präsentation der ausgewählten Tools.
  Lehrmethode: Vortrag und Leitfragen
  Zeit: 10min
- p.3.1.1p Introduction Datei
- p.3.1.2p Career Adaptability Datei
- p.3.1.3m Career adaptability_ article Datei
- p.3.1.3.p My System of Career Influences: the tool and the steps Datei
- Lernaktivität: Werkzeuge üben
  Lehrmethode: Fallstudie. Gruppenarbeit: In kleinen Gruppen analysieren die Teilnehmer anhand der vorgeschlagenen Fragen eine oder mehrere Fallstudien und tauschen ihre Überlegungen während der Diskussion aus.
  Zeit: 20min
- p.3.1.7m CASE STUDY N3 CAREER ADAPT-ABILITIES SCALE Datei
- p.3.1.8m - Case study n4-8 Datei
- p.3.1.1f Case study analysis Datei
- Stärken und Einschränkungen der beiden Tools zusammenfassen und Reflexionen über ihre Nützlichkeit in ihren Arbeitskontexten anregen.
  Unterrichtsmethode: Über die wichtigsten Punkte der schriftlichen Übung berichten und über die Fallstudien nachdenken, Gedanken über ihre Nützlichkeit in ihrem Arbeitskontext austauschen. Der Trainer fasst die wichtigsten Punkte der Diskussion auf einem Flipchart zusammen.
  Zeit: 15
- Discussion: reflecting on the case studies Forum
  Die Hauptpunkte der schriftlichen Übung und die Reflexion der Fallstudien, die Gedanken über ihre Nützlichkeit in ihrem Arbeitskontext austauschen.
- Closing thoughts Forum
  Die Teilnehmer sind aufgefordert, ihre Gedanken über den Tag zu reflektieren und mitzuteilen.
- Teil 2
- Zusammenfassung der ersten Sitzung / Teil 1 und Präsentation des Ziels der zweiten Sitzung / Teil 2.
  Lernziel: Link zur ersten Sitzung und Einführung in Sitzung 2.
  Lehrmethode: Feedback und Vortrag: Der Trainer gruppiert die Post-it, kommentiert den ersten Tag und beschreibt dann das Ziel des Tages.
  Zeit: 5min
- p.3.2.1p Session 2 introduction: implementing career counseling into SMEs Datei
- Zusammenfassung der Ergebnisse von CCG und HR in IO2 zur Beschreibung herausfordernder CGC-Situationen (von jedem Partner lokal anzupassen).
  
  Lernziel: Link zur ersten Sitzung und Einführung in Sitzung 2.
  Lehrmethode: Feedback und Vortrag: Der Trainer gruppiert die Post-it, kommentiert den ersten Tag und beschreibt dann das Ziel des Tages.
  Zeit: 5min
- p.3.2.2p Suggestions from Italian participants Datei
- p.3.2.1m Italian report Datei
- Bewältigen Sie herausfordernde CGC-Situationen
  Lernziel: Gruppe 1: Konkreter Einsatz der Werkzeuge in den realen Arbeitskontexten.
  Lehrmethode: Vortrag und Diskussion: Der Trainer zeigt die Ergebnisse des IO2-Berichts und bittet die Teilnehmer dann um Kommentare.
- p.3.2.1f Case study 1 and 2: UNDERSTANDING CHANGES TO MOVE TOWARD THE FUTURE Datei
- p.3.2.3m case study n2 SME digitalization Datei
- p.3.2.2f Case study n3 Datei
- Warum und wie man CCG als Unternehmensstrategie in KMU einbezieht und einen Plan dazu entwickelt.
  Lernziel: Gruppe 2: Förderung von Best Practices in Organisationen.
  Lehrmethode: Analysieren Sie Fallstudien als Best Practices, der Trainer wählt Fallstudien aus und bittet die Gruppe, daran zu arbeiten.
- p.3.2.5m Case study n4 Casillo group Datei
- p.3.2.3f Case study n4 Datei
- p.3.2.6m Case study n5. Zanardi coop story Datei
- p.3.2.4f Case study n5 Datei
- Identifizieren Sie die potenzielle Verwendung der Ansätze und Tools in KMU.
  
  Lernziel: Gruppendiskussion.
  Unterrichtsmethode: Über die wichtigsten Punkte aus Aktivität 1 und/oder 2 berichten und Implikationen für die Praxis diskutieren.
  Zeit: 30min
- Discussion: reporting main points Forum
Lerneinheit 4: VERBINDUNG VON BERATUNG, BERATUNG UND COACHING FÜR MITARBEITER UND DEN KONTEXT DER BETRIEBLICHEN KARRIEREARBEIT

KONTEXT DER BETRIEBLICHEN KARRIEREARBEIT
Die Ergebnisse von IO1 besagen, dass mehr praktisches Wissen über CGC / Beratung im HR-Kontext von Unternehmen gewonnen werden soll. Dies beinhaltet das Ermitteln von Schnittmengen von CGC- und HRD-Konzepten in Unternehmen sowie das Arbeiten mit unterschiedlichen Zielgruppen und Lernformaten in Unternehmen und insbesondere den Einsatz von CGC-Methoden im HR-Kontext von KMU. Die Ergebnisse von IO2 zeigen, dass es unterschiedliche Konzepte von CGC im Zusammenhang mit HRD in Unternehmen gibt und dass sich Konzepte von CGC in Bezug auf Zielgruppen und Lernformate unterscheiden. Die Ergebnisse geben Hinweise darauf, dass sich der Einsatz verschiedener CGC-Methoden im HR-Kontext je nach Unternehmensgröße (groß, mittel, klein) unterscheidet. Unit 4 wurde basierend auf diesen oben genannten Erkenntnissen entwickelt.

THEORETISCHER ANKER
In Einheit 4 werden neue Ansätze von CGC im Kontext von HRD und neue theoretische und methodische Ansätze für Berater in Unternehmen zusammengeführt, indem „neue“ Schnittstellen definiert und praktische Beispiele gegeben werden. Diese Erkenntnisse werden auf bestimmte Zielgruppen und Lernformate bezogen und auf praktische interne und externe Angebote von CGC in KMU angewendet.

BESCHREIBUNG DER LERNZIELE DER EINHEIT
a) Die Teilnehmer können Schnittstellen zwischen CGC / Beratung und HRD für Mitarbeiter in Unternehmen sowie Beispiele für gängige, gute und innovative Praktiken in Bezug auf diese Schnittstellen beschreiben.
b) Die Teilnehmenden können diese Schnittmengen im Hinblick auf die Arbeit mit unterschiedlichen Zielgruppen und Lernformaten in Unternehmen beschreiben und reflektieren
c) Die Teilnehmer sind in der Lage, den Einsatz verschiedener Methoden von CGC /Beratung und Coaching im HR-Kontext in Bezug auf unterschiedliche Unternehmensgrößen (insbesondere KMU) zu beschreiben.
- Vorbereitung
  Lernziel: vorbereitende Lektüre, Blended Learning (30 Minuten).
  Unterrichtsmethode: Lesen.
- Unit 4: Prepatory readings Verzeichnis
- PREPARATORY EXERCISE Forum
- Link zu Einheit 3, Einführung und Beschreibung des Ziels von Einheit 4
  Lernziel: Link zu Einheit 3, Einführung und Beschreibung des Ziels von Einheit 4.
  Unterrichtsmethode: Brainstorming, Diskussion.
  Zeit: 5min
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- p.4.5m STATEMENT OF PURPOSE - BY WAY OF INTRODUCTION Datei
- Brainstorming, discussion Forum
  Was waren die Schwerpunkte von Einheit 3?
  Was wissen sie über CGC / Beratung in Unternehmen?
  Welche Erfahrungen und Meinungen haben Studierende?
  Was sind wichtige Punkte aus der Lektüre?
  Was sind wichtige Punkte aus der Lektüre?
  Der Trainer stellt das Ziel von Einheit 4.1 vor und knüpft daher an die abgeschlossenen Einheiten 1 bis 3 an
- Überblick über grundlegende Definitionen von Konzepten von CGC und anderen Formaten mit abschließender Zusammenfassung
  
  Lernziel: Lehr- und Lernaktivität 1: Grundlegende Definitionen von CGC und anderen „innovativen“ Konzepten kennen.
  Unterrichtsmethode: Einführung durch den Trainer und Diskussion.
  Zeit: 10min
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- Übersicht über grundlegende Aspekte von HRD (die Schnittmengen für CGC aufzeigen können)
  
  Lernziel: Lernaktivität 2: Grundlegende Aspekte der HRD kennen (Verbindung zu Einheit 2).
  Lehrmethode: Brainstorming und Diskussion.
  Zeit: 10min
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- p.4.2f EXERCISE Datei
- Learning Activity / Exercise 2 Forum
- p.4.6m LINES OF DEVELOPMENT IN HRD Datei
- p.4.7m INTERSECTIONS OF PROFESSIONAL COUNSELING AND HRD Datei
- Aufbau von Wissen über Schnittstellen zwischen CGC /Beratung und HRD in Unternehmen
  
  Lernziel: Studierende finden mögliche Schnittstellen und Beispiele heraus; Lehrer ergänzt Schnittmengen und Beispiele.
  Lehrmethode: Gruppenübung (2 Gruppen), Diskussion.
  Zeit: 30 Minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- p.4.8m INTERSECTIONS – TABLE WITH EXAMPLES Datei
- EXERCISE: LEARNING ACTIVITY Forum
- Überblick über Konzepte und Methoden der Beratung / CGC, die im HRM von KMU und von externen Anbietern angeboten werden (und kurzer Überblick über Methoden von CGC im Allgemeinen)
  Lernziel: Lehrtätigkeit: Kenntnis von 3-5 Konzepten und Methoden von CGC, die im HRM von KMU angeboten und von externen Anbietern angeboten werden.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- Begründung (soziale Gerechtigkeit und Business Case), Ansätze (kritische reflexive Praxis und aufmerksame Beratung), Herausforderungen und Möglichkeiten der Arbeit mit/in Organisationen
  
  Lernziel: Lehrtätigkeit: Einführung in Kernthemen.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work Datei
- p.4.2p DISADVANTAGED GROUPS OF EMPLOYEES Datei
- Die Studierenden arbeiten an Beispielen guter/innovativer Praxis und reflektieren Gemeinsamkeiten/Unterschiede und Probleme/Lösungen.
  Lernziel: Lernaktivität: Gruppenaufgaben zu bestimmten Gruppen und zu KMU.
  Lehrmethode: Gruppenarbeit mit Präsentation und Diskussion. Die Studierenden werden vorab in Gruppen von drei bis sechs Teilnehmern eingeteilt. Der Dozent wählt aus den Aufgaben aus. Es sollte mindestens eine Gruppe geben, die an einem KMU-Thema (p4.4f bis p4.7f) und eine an einer Aufgabe zu bestimmten Mitarbeitergruppen (p4.8f bis p4.11f) arbeitet.
  Zeit: 30 Minuten
- p.4.9m COUNSELLING PROVIDER “EMPLOYER COUNSELLING” WITHIN THE PUBLIC EMPLOYMENT SERVICE (PES) IN GERMANY Datei
- p.4.4f GROUP WORK EXERCISE Forum
- p.4.4f GROUP WORK EXERCISE Datei
- p4.10m_COUNSELLING PROVIDER “CHAMBERS OF INDUSTRY AND COMMERCE RESPECTIVELY HANDICRAFTS” IN GERMANY Datei
- p4.5f GROUP WORK EXERCISE Forum
- p4.5f GROUP WORK EXERCISE Datei
- p4.11m_COUNSELLING PROVIDER “COMPANY VALUE HUMAN” IN GERMANY Datei
- p4.6f GROUP WORK EXERCISE Forum
- p4.6f GROUP WORK EXERCISE Datei
- p4.12m TRAINING PROVIDER WITH THE PROJECT “QUALIFICATION NETWORKS” IN GERMANY Datei
- p4.7f GROUP WORK EXERCISE Forum
- p4.7f GROUP WORK EXERCISE Datei
- p4.8f GROUP TASK: COUNSELLING LOW-SKILL WORKERS Forum
- p4.8f GROUP TASK: COUNSELLING LOW-SKILL WORKERS Datei
- p4.9f GROUP TASK: COUNSELLING OLDER EMPLOYEES Forum
- p4.9f GROUP TASK: COUNSELLING OLDER EMPLOYEES Datei
- p4.10f GROUP TASK: COUNSELLING FOR DIVERSITY Forum
- p4.10f GROUP TASK: COUNSELLING FOR DIVERSITY Datei
- p4.11f GROUP TASK: COUNSELLING EMPLOYEES WITH MENTAL HEALTH CONDITIONS Forum
- p4.11f GROUP TASK: COUNSELLING EMPLOYEES WITH MENTAL HEALTH CONDITIONS Datei
- Präsentation der Gruppenergebnisse
  
  Unterrichtsmethode: Unterrichtspräsentationen, Feedback.
  Zeit: 20min
- Presentation of group results Forum
- Abschlussdiskussion
  
  Lernziel: Die Teilnehmer erzählen ihre Take-aways aus der Sitzung, geleitet von zentralen Fragen (was sind die Vorteile von Beratung / CGC in Organisationen, was sind die Herausforderungen und wie verbindet es sich mit ihrer eigenen beruflichen Praxis)
  Zeit: 10min
- p4.13m UNIT 4 STATEMENT – THE GIST OF IT Datei
- p4.14m CAREER COUNSELING AS HRM SERVICES: THREE CASE STUDIES Datei
- p.4.15m Career guidance in communities: A model for reflexive practice, by Rie Thomsen Datei
- p.4.16m Getting Skills Right: Engaging low-skilled adults in learning, by the OECD Datei
- p4.12f CONSOLIDATION EXERCISE Forum
- p4.12f CONSOLIDATION EXERCISE Datei
- p4.13f CONSOLIDATION EXERCISE Forum
- p4.13f CONSOLIDATION EXERCISE Datei
- p4.14f CONSOLIDATION EXERCISE Forum
- p4.14f CONSOLIDATION EXERCISE Datei
Lerneinheit 5: VERÄNDERUNG IN ORGANISATIONEN

BEGRÜNDUNG FÜR DIE Lerneinheit
Das Ziel der vorliegenden Einheit ist es, aufzuzeigen, wie Veränderungen in Organisationen vorgenommen werden. Durch diese Einheit werden Praktiker mit dem gesamten organisatorischen Veränderungszyklus vertraut gemacht, nämlich bezogen auf theoretische Grundlagen, die Bedarfsanalyse, die Erstellung und Umsetzung von Veränderungsplänen und deren Bewertung. Darüber hinaus erfahren die Teilnehmer, wie die CGC/Beratungs-Arbeit innerhalb des organisatorischen Veränderungszyklus reflektiert werden kann, und werden in die Bedeutung von Kontext, Reflexion und kultureller Sensibilität bei der Durchführung von Karriereberatungsarbeit eingeführt.

THEORETISCHER ANKER
Obwohl in dieser Einheit grundlegende Organisationsveränderungsmodelle eingeführt werden – wie das Drei-Stufen-Modell von Lewin (1951) und das Acht-Stufen-Modell von Kotter (1985), besteht das Hauptziel nicht darin, einer bestimmten Sichtweise der Organisationsveränderung zu folgen. Vielmehr ist es das Ziel der vorliegenden Einheit, durch die Einführung verschiedener Diskurse, zusammen mit dem Bewusstsein für zeitgenössische Erkenntnisse und die Berücksichtigung interkultureller Unterschiede und Praktikern einen ganzheitlichen Ansatz für Veränderungen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Beratung/ CGC zu bieten und um ihr Wissen und ihre Praxis in diesem Kontext zu erweitern. Durch Theoriearbeit, Gruppenarbeit und die Diskussion von Fallstudien werden die Teilnehmer verstehen, dass Veränderung anzustoßen ein herausfordernde Aufgabe ist. Indem sie darüber informiert werden, wie Veränderungen in Organisationen initiiert werden können erhalten sie einen neuen Ansatz für ihre Arbeit.

BESCHREIBUNG DER LERNZIELE DER EINHEIT
a) Change Management & Organisationsentwicklung: Ein Einblick in die Theorie
b) Der Veränderungszyklus: Bedarfsermittlung, Anwendung und Bewertung
c) Beratung/ CGC in Organisationen: CGC-Arbeit innerhalb des organisatorischen Veränderungszyklus und die Bedeutung von Kontext und kultureller Sensibilität.
- Die Theorien von Lewin, Kotter und Sunstein & Thaler zum Change Management.
  Vorstellung ihrer Grundprinzipien, Vor- und Nachteile
  
  Lernziel: vorbereitete Lektüre.
  Lehrmethode: Auswahl von Kapiteln und Artikeln.
- p.5.1m: Chapter 3.2: models of and approaches to organizational change, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green Datei
- p.5.2m: From mechanism to virtue: Evaluating Nudge-theory (2015), by Jeroen van der Heijden Datei
- Sitzungsübersicht
  
  Lernziel: Die Teilnehmenden verstehen die Grundstruktur der Vorlesung.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 5min
- 5.1p Session Overview Datei
- -Was ist Kritische Theorie?
  - Wie lässt sich die kritische Theorie auf Change Management und Organisationsentwicklung anwenden?
  
  Lernziel: Kritische Theorie.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 5min
- 5.1p Session Overview Datei
- p.5.3m Critical theory and the management of change in organizations (2000), by Adrian Carr Datei
- Warum kommt es zu Resistenzen?
  In welchen Ebenen treten diese auf?
  Tipps zur Überwindung
  
  Lernziel: Widerstand gegen Veränderung.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- 5.1p Session Overview Datei
- - Gruppenübung: Wie haben Sie in Ihrem Arbeitsbereich Veränderungen angegangen oder umgesetzt?
  Wie hat sich Widerstand gezeigt?
  
  Lernziel: Widerstand gegen Veränderung.
  Unterrichtsmethode: Gruppendiskussion.
  Zeit: 15 Minuten
- p.5.1f group discussion: RESISTANCE TO CHANGE Forum
- p.5.1f group discussion: RESISTANCE TO CHANGE Datei
- Was ist eine Bedarfsanalyse?
  Wie führt man diese durch?
  Kurzer Überblick über Tools und Methoden
  
  Lernziel: Veränderungszyklus – Schritt 1: Bedarfsanalyse.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 15 Minuten
- p.5.4m: Section 1: Needs Assessment: Frequently Asked Questions, taken from A Guide to Assessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser Datei
- p.5.5m: Section 2: How Do You Conduct a Basic Needs Assessment?, taken from A Guide to As-sessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser Datei
- p.5.6m: Section 3: Needs Assessment: Tools and Techniques, taken from A Guide to Assessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser Datei
- Wie wird Veränderung umgesetzt?
  Welches sind die Erfolgsfaktoren?
  
  Lernziel: Veränderungszyklus – Schritt 2: Umsetzung der Veränderung
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- p.5.7m: Secrets of successful change implementation, by Alasdair Johnston, Frιdιric Lefort, and Joseph Tesvic, https://www.mckinsey.com/business-functions/operations/our-insights/secrets-of-successful-change-implementation Datei
- p.5.8m: Chapter 5: Restructuring, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green Datei
- Was sind die Erfolgsfaktoren? Wie werden erreichte Ergebnisse gesichert?
  Wie wirkt sich unsere Wahrnehmung einer Organisation auf Veränderungen aus?
  
  Lernziel: Veränderungszyklus - Schritt 3: Veränderung aufrechterhalten und bewerten.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- p.5.9m: Chapter 10: How do you know whether change is working?, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green Datei
- Gruppenübung: Wenn Sie an Ihre Berufserfahrung zurückdenken, was war die größte Herausforderung bei der Umsetzung von Veränderungen?
  Fanden Sie bestimmte Phasen schwieriger als andere?
  Warum denken Sie dies? Was sind Gründe?
  
  Lernziel: Veränderungszyklus: Erfahrung der Teilnehmer.
  Unterrichtsmethode: Gruppendiskussion.
  Zeit: 15 Minuten
- p.5.2f Group discussion-change cycle: participants’ experience Forum
- p.5.2f Group discussion-change cycle: participants’ experience Datei
- Rolle er Beratung in der Veränderungsarbeit
  Bedeutung von Kontextbewusstsein, Selbstreflexion und kultureller Sensibilität
  
  Lernziel: Ganzheitlicher Ansatz für CGC.
  Lehrmethode: Vorlesung.
  Zeit: 10min
- 5.1p Session Overview Datei
- p.5.10m: Advancing the Career Counseling Profession: Objectives and Strategies for the Next Decade (2003), by Mark L. Savickas Datei
- p.5.11m: Career Management: The Role of Career Counsellors in Building Strategic Partnerships Between Individuals and Their Employers (2000), by Roberta A. Neault Datei
- p.5.12m: Importance of Understanding the Context and Self-reflecting, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green Datei
- p.5.13m: How culture affects how people perceive, define, and act on issues concerning work Datei
- p.5.14m: Culture-infused career counselling model (CICC), by Nancy Arthur and Sandra Collins Datei
- p.5.15m: What is Culture? (2012), by Helen Spencer-Oatey Datei
- Übung zu zweit: Sie denken an eine echte Veränderung, die Sie in Ihrem aktuellen beruflichen Umfeld umsetzen möchten?
  Um was geht es?
  Wie würden sie diese angehen?
  Auf welchen möglichen Widerstand könnten Sie stoßen?
  Diskutieren Sie mit Ihrem Partner und tauschen Sie sich über die Änderungspläne des anderen aus.
  
  Lernziel: Veränderungszyklus: Erfahrung der Teilnehmer.
  Zeit: 15 Minuten
- p.5.3f PRACTICAL APPLICATION - GROUP EXERCISE Forum
- p.5.3f PRACTICAL APPLICATION - GROUP EXERCISE Datei
- Einheit 5 Schlussgedanken und Reflexion über das Lernen
  1. Welche neuen oder unerwarteten Informationen haben Sie über Änderungen und Änderungsmanagement erfahren?
  2. Wie wird sich dieses neue Wissen Ihrer Meinung nach auf Ihre Karriere und berufliche Arbeit auswirken?
  3. Was ist Ihrer Meinung nach der herausforderndste Bereich des Change Managements?
  
  Zeit: 20min
- p.5.4f REFLECTION QUESTIONS Forum
- p.5.4f REFLECTION QUESTIONS Datei

Kursthemen

Allgemeines

Das Training richtet sich an Berufsberater, Coaches und andere Praktiker, die in der öffentlichen Praxis (z. B. Arbeitsagenturen, Kammern, Jobcenter angrenzender Dienste) oder in privaten Unternehmen (Personaldienstleister, Freiberufler) in den Partnerländern tätig sind.

Lerneinheit 1: DIE ARBEITSWELT IM WANDEL

Bereitstellung eines kurzen Überblicks über einige aktuelle und zukünftige Veränderungen in der Arbeitswelt, unterstützt durch Analyse und Diskussion, wie die Gültigkeit von Informationen über die Arbeitswelt zu bewerten ist.

Die Teilnehmer arbeiten in Teams. Sie erhalten unterschiedliche Informationen zu den Veränderungen in der Arbeitswelt.Ihre Aufgabe ist es, die Gültigkeit der Quelle der Informationen anhand der bereitgestellten Vorlage zu bestimmen.

(Dokumente) Bereitstellung von Perspektiven zur Nutzung von Erkenntnissen über die Veränderungen in der Arbeitswelt in Aktivitäten zur Unterstützung der Karriereentwicklung von Mitarbeitern.

Die Teilnehmer werden ermutigt, ihre Beispiele zu teilen.

Schlussgedanken und Reflexion über das Lernen

Lerneinheit 2: INNOVATIVE KONZEPTE UND ENTWICKLUNG FÜR UNTERNEHMENSBASIERTE KARRIEREARBEIT/HRM

Einführung: Sensibilisierung für neue Entwicklungen im HRM

Unterscheidung von 3 Kategorien von Entwicklungen im HRM; Zuordnen wahrgenommener Entwicklungen im HRM zu diesen Kategorien;

Erläuterung der Merkmale der „Lernenden Organisation“, der Aktivitäten von „Corporate Social Responsibility“, der Vorteile von Kooperation und Vernetzung (und deren Auswirkungen auf HRM, die beteiligten Personen und die Rolle des Managements)

3 bis 4 Gruppen je nach Interesse der Teilnehmer; Jede Gruppe konzentriert sich auf ein anderes Thema:

Zusammenfassung der Ergebnisse der Gruppensitzungen (gezeigt in der Posterpräsentation).

Lernreflexion: Was hat mich angeregt? Was habe ich gelernt? Welche Vorteile habe ich durch den Peer-Austausch erfahren?

Lerneinheit 3: AKTUELLE THEORETISCHE UND METHODISCHE ANSÄTZE FÜR BERATER UND COACHES IM UNTERNEHMENSKONTEXT

Teil 1

Die Lernenden können dieses Element manuell als abgeschlossen markieren: SITZUNG 1

Die Teilnehmer werden gebeten, sich mit den beiden ausgewählten theoretischen Rahmen vertraut zu machen

Beschreibung der Five C-Career Adapt-Ability Scale CAAS und des Interviews My System of Career Influences. Es wird vorgeschlagen, das Tool im theoretischen Rahmen und den Problemen der Kunden zu verankern, die sie beantworten können.

Lernaktivität: Werkzeuge üben

Stärken und Einschränkungen der beiden Tools zusammenfassen und Reflexionen über ihre Nützlichkeit in ihren Arbeitskontexten anregen.

Teil 2

Zusammenfassung der ersten Sitzung / Teil 1 und Präsentation des Ziels der zweiten Sitzung / Teil 2.

Zusammenfassung der Ergebnisse von CCG und HR in IO2 zur Beschreibung herausfordernder CGC-Situationen (von jedem Partner lokal anzupassen).

Bewältigen Sie herausfordernde CGC-Situationen

Warum und wie man CCG als Unternehmensstrategie in KMU einbezieht und einen Plan dazu entwickelt.

Identifizieren Sie die potenzielle Verwendung der Ansätze und Tools in KMU.

Lerneinheit 4: VERBINDUNG VON BERATUNG, BERATUNG UND COACHING FÜR MITARBEITER UND DEN KONTEXT DER BETRIEBLICHEN KARRIEREARBEIT

Vorbereitung

Link zu Einheit 3, Einführung und Beschreibung des Ziels von Einheit 4

Überblick über grundlegende Definitionen von Konzepten von CGC und anderen Formaten mit abschließender Zusammenfassung

Übersicht über grundlegende Aspekte von HRD (die Schnittmengen für CGC aufzeigen können)

Aufbau von Wissen über Schnittstellen zwischen CGC /Beratung und HRD in Unternehmen

Überblick über Konzepte und Methoden der Beratung / CGC, die im HRM von KMU und von externen Anbietern angeboten werden (und kurzer Überblick über Methoden von CGC im Allgemeinen)

Begründung (soziale Gerechtigkeit und Business Case), Ansätze (kritische reflexive Praxis und aufmerksame Beratung), Herausforderungen und Möglichkeiten der Arbeit mit/in Organisationen

Die Studierenden arbeiten an Beispielen guter/innovativer Praxis und reflektieren Gemeinsamkeiten/Unterschiede und Probleme/Lösungen.

Präsentation der Gruppenergebnisse

Abschlussdiskussion

Lerneinheit 5: VERÄNDERUNG IN ORGANISATIONEN

Die Theorien von Lewin, Kotter und Sunstein & Thaler zum Change Management.

Vorstellung ihrer Grundprinzipien, Vor- und Nachteile

Sitzungsübersicht

-Was ist Kritische Theorie? - Wie lässt sich die kritische Theorie auf Change Management und Organisationsentwicklung anwenden?

Warum kommt es zu Resistenzen?

In welchen Ebenen treten diese auf?

Tipps zur Überwindung

- Gruppenübung: Wie haben Sie in Ihrem Arbeitsbereich Veränderungen angegangen oder umgesetzt?

Wie hat sich Widerstand gezeigt?

Was ist eine Bedarfsanalyse?

Wie führt man diese durch?

Kurzer Überblick über Tools und Methoden

Wie wird Veränderung umgesetzt?

Welches sind die Erfolgsfaktoren?

Was sind die Erfolgsfaktoren? Wie werden erreichte Ergebnisse gesichert?

Wie wirkt sich unsere Wahrnehmung einer Organisation auf Veränderungen aus?

Gruppenübung: Wenn Sie an Ihre Berufserfahrung zurückdenken, was war die größte Herausforderung bei der Umsetzung von Veränderungen?

Fanden Sie bestimmte Phasen schwieriger als andere?

Warum denken Sie dies? Was sind Gründe?

Rolle er Beratung in der Veränderungsarbeit

Bedeutung von Kontextbewusstsein, Selbstreflexion und kultureller Sensibilität

Übung zu zweit: Sie denken an eine echte Veränderung, die Sie in Ihrem aktuellen beruflichen Umfeld umsetzen möchten?

Um was geht es?

Wie würden sie diese angehen?

Auf welchen möglichen Widerstand könnten Sie stoßen?

Diskutieren Sie mit Ihrem Partner und tauschen Sie sich über die Änderungspläne des anderen aus.

Einheit 5 Schlussgedanken und Reflexion über das Lernen

1. Welche neuen oder unerwarteten Informationen haben Sie über Änderungen und Änderungsmanagement erfahren?

2. Wie wird sich dieses neue Wissen Ihrer Meinung nach auf Ihre Karriere und berufliche Arbeit auswirken?

3. Was ist Ihrer Meinung nach der herausforderndste Bereich des Change Managements?

Die Teilnehmer arbeiten in Teams. Sie erhalten unterschiedliche Informationen zu den Veränderungen in der Arbeitswelt.
Ihre Aufgabe ist es, die Gültigkeit der Quelle der Informationen anhand der bereitgestellten Vorlage zu bestimmen.

-Was ist Kritische Theorie?
- Wie lässt sich die kritische Theorie auf Change Management und Organisationsentwicklung anwenden?