Course: Connect! Course for counsellors and coaches (NL)

Topic outline

General
- Deze training is een van de producten (intellectual output 3) van het CONNECT! Erasmus+ project . Het is een aangepaste versie van de Connect! cursus voor Hbo-studenten die eveneens is ontwikkeld in het kader van het CONNECT! project.
  Het doel van de training is om loopbaanprofessionals en HRM/HRD-professional kennis te laten maken met methoden en instrumenten op het grensvlak van loopbaanontwikkeling en HRD die hen kunnen ondersteunen in hun dagelijkse praktijk.
  De training is gericht op loopbaan- en andere professionals in het publieke domein (arbeidsbemiddeling, gemeenten, UWV, werkbedrijven) en in het private domein (HR-adviseurs, loopbaanadviesbureaus, re-integratiebedrijven, jobcoachorganisatie, zzp'ers etc.) in de partner landen.
  De cursus bestaat uit 5 units. Elke didactische unit wordt gevormd door één bijeenkomst van 135 minuten. Daarmee beslaat de totale contacttijd van de 5 units 11.25 uur. Unit 1 is ontwikkeld door de Servische partners, unit 2 door de Oostenrijkse partrners, unit 3 door de Italiaanse partners, unit 4 door de Duitse en Nederlandse partners en unit 5 door de Griekse partners.
  De cursus is aanvankelijk ontwikkeld als een tweedaags seminar. Om aan te sluiten bij de tijdbesteding en de context van de deelnemers is er voor gekozen om unit 3 op te splitsen. Hierdoor is het mogelijk om de training an te bieden in twee gelijke delen. Unit 1, unit 2 en unit 3.1 worden aangeboden op de eerste dag en Unit 3.2, unit 4 en unit 5 op de tweede dag.
  Alle materialen die nodig zijn voor de uitvoering van de training worden geplaatst in het mediacentrum en het digitale leerplatform van het project in moodle (https://connect-erasmus.eu/media-centre/).
- Trainingshandleiding File
UNIT 1: Veranderingen op de arbeidsmarkt
Uitgangspunten van de unit
De bevindingen van IO1 (overzicht van literatuur, studies, media en bronnen) van het CONNECT! project laten zien dat er verschillende trends op de arbeidsmarkt zijn die van belang zijn voor het begrijpen van de behoeften van zowel werknemers als bedrijven met betrekking tot loopbaanontwikkeling. Sommige zijn wereldwijd, andere zijn specifiek voor de nationale context. Bevindingen van IO2 van het project laten eveneens zien dat zowel HR-professionals als loopbaanbegeleiders te maken hebben met de impact van deze arbeidsmarktontwikkelingen. Dit toont het van lang aan van een goed begrip van deze arbeidsmarkttrends en van een goede begeleiding van werkenden bij het omgaan met de gevolgen van deze ontwikkelingen in hun eigen loopbaan.
Theoretische achtergrond
Theoretical basis are relevant and recent research results on the trends in the world of work. This part of the seminar will provide basis for considering the System Theory Framework within Unit 3, by discussing changes in the broader environmental-societal system and their impact.
De theoretische basis wordt gevormd door relevant recent onderzoek naar arbeidsmarkttrends. Deze eerste unit van deze tweedaagse trainig zal de basis vormen voor het nader verkennen van STF (System Theory Framework) in unit 3 waarin veranderingen in de bredere maatschappelijke context wordt behandeld.

Leerdoelen van deze unit
1. Veranderingen die van invloed zijn op de arbeidsmarkt en de wijze waarop deze inzichtelijk worden gemaakt. Deelnemers kunnen de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beschrijven en verklaren, de gevolgen ervan benoemen en reflecteren op de kwaliteit van informatiebronnen over arbeidsmarktontwikkelingen.
2. Vormgeven aan de begeleiding van loopbaanontwikeling van werkenden met behulp van arbeidsmarktinformatie. Deelnemers kunnen kennis over arbeidsmarktontwikkelingen toepassen in de context van loopbaanbegeleiding voor werkenden.
- Unit 1: Voorbereidende opdracht Folder
- Groepsdiscussie: verwachtingen Forum
- p.1.1.1p Presentatie Inleiding File
- Overzicht van deze unit Forum
  Discussie over huidige en toekomstige veranderingen op de arbeidsmarkt en hoe deze hun eigen werkcontext beïnvloeden. Deelnemers delen hun ervaring met elkaar.
- Een overzicht van onderzoek naar huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen en discussie over beoordeling van de validiteit en betrouwbaarheid van bronnen voor arbeidsmarktinformatie.
  
  Leerdoel leeractiviteit 1: inleiding over arbeidsdmarktontwikkelingen.
  Lesmethode: hoorcollege en groepsdiscussie.
- p.1.1.2p Veranderingen op de arbeidsmarkt File
- Video: Overview of impact of demographic change on Europe (1.1.1v) URL
- Video: The 5 mega-trends you should know about (World Economic Forum) (1.1.2v) URL
- Video: The future of work after COVID-19 (1.1.3v) URL
- Video: USU Libraries, Source evaluation (1.2.1v) URL
- Werken in subgroepen. Op basis van verstrekte arbeidsmarktinformatie bepalen de subgroepen de kwaliteit van de (bron van de) verstrekte arbeidsmarktinformatie met behulp van een aangereikte checklist.
  Leeractiviteit 2: werken in subgroepen.
  Lesmethode: groepswerk. Deelnemers beantwoorden een reeks vragen en brengen verslag uit in de plenaire groep. Als alternatief kan ook individueel of in tweetallen worden gewerkt.
- p.1.2.2f Groepsopdracht File
- Groep 1: “Robots could take over 20 million jobs by 2030” Forum
- Groep 2: “85% of jobs that will exist in 2030 haven’t been invented yet” Forum
- Mogelijkheden voor informatiebronnen over arbeidsmarktontwikkelingen voor de loopbaanbegeleiding.
  Deelnemers worden aangemoedigd om voorbeelden uit de eigen praktijk met elkaar te delen.
  
  Leeractiviteit 3: het vormgeven aan loopbaanbegeleidingmet behulp van arbeidsmarktionformatie
  Lesmethode: hoorcollege, uitwisseling van ervaringen in subgroepen.
- p.1.3.2p Arbeidsmarktveranderingen en arbeidsmarktinformatie File
- p.1.3.3kef Reflectie vragen File
- Discussie Forum
  Welke professionele activiteiten zou jij inzettenom de voorbereiding op de loopbaan van de werknemers waarmee je werkt te verbeteren? Hoe zou je die activiteiten koppelen aan verschillende rollen van loopbaanbegeleiding (adaptieve, uitgebreide en emancipatoire begeleiding)?
- Discussie Forum
  Hoe denk je dat trends op de arbeidsmarkt jouw eigen loopbaan zullen beïnvloeden? Hoe welke wijze zou jijzelf inspelen op die ontwikkelingen?
- Afsluiting en reflectie op deze unit
- p.1.3.2kef Vragenformulier File
- Deelnemers reflecteren op hun leerproces Forum
  Wat heb ik geleerd van deze sessie?
  Wat was nieuw voor mij?
  Hoe kan ik wat ik heb geleerd toepassen in mijn eigen werksetting?
  Wat zou ik verder willen onderzoeken?
- p1.3.4f Aanvullende literatuurlijst Page
- Suggestie: Het valt te overwegen om - indien mogelijk - dit onderdeel uit te breiden tot een format van 3 uur. In dat geval zo de tijd voor het werken in subgroepen (1.5) en het geven van presentaties in de plenaire groep (1.4 en 1.7) kunnen worden uitgebreid zodat er meer tijd is voor discussie en uitwisseling van ervaringen.
UNIT 2: Innovatieve concepten voor loopbaanontwikkeling in organisaties
UNIT 2: Innovative concepts and development for company-based career work/hrm is exploring innovative concepts influencing enterprise-based career work. Not only the megatrends in the world of work require changes in career development.
Also, innovative management theories are influencing and turning the understanding of leadership and the role of employees with impact on career development.
The short video will introduce one of the most important current challenges for enterprise-based career work: Turning to a Learning organization.
Together with some more challenges it will be further investigated in unit 2 of the course for counsellors and coaches.

Uitgangspunten van deze unit
De focus van deze bijeenkomst is gericht op innovatieve ontwikkelingen en veranderingen in Human Resource Management (HRM) en loopbaanbegeleiding.

Theoretische uitgangspunten
Belangrijke innovaties in HRD en loopbaanontwikkeling komen voort uit megatrends op de arbeidsmarkt, maar ook uit innovatieve theorieën over leren op de werkplek en de groeiende aandacht voor competentieontwikkeling in organisaties, waaronder een verandering in het begrip van leiderschap en de rol van de werknemer. Die theorieën zijn gebaseerd op het concept van de Lerende Organisatie, de groeiende bnadruk op Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en op de groeiende aandacht voor netwerken en samenwerkiung tussen organisaties. Leren door Netwerken en Leren door Begeleiden spelen een steeds grotere rol.

Leerdoelen van deze unit
- Uitleggen wat het belang is van de ontwikkeling naar een lerende organisatie en welke rol het Human Resource Management (HRM) speelt in deze ontwikkeling
- Uitleggen wat het belang is van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen als motor voor innovatieve praktijken in Human Resource Development
- Beschrijven van best practices op het gebied van netwerken en samenwerking tussen Human Resource Management (HRM) en Loopbaanontwikkeling
- Introductie: Actuele ontwikkelingen in HRM
  
  Leerdoel: Bewust worden van actuele ontwikkelingen op HR-gebied en actuele uitdagingen, zowel op maatschappelijk niveau als op organisatieniveau. Kennisnemen van nieuwe theoretische inzichten rondom leiderschap in organisaties en de rol van de wserknemer.
  Werkvorm: Brainstorm met de hele groep: Welke innovatieve trends kennen we?Plenairte presentatie van de brainstorm op flip-overs
  Tijd: 20 minuten
- p.2.1p. Introductie van unit 2 File
- p.2.1f. Overzicht leerdoelen, werkvorm en groepsopdracht File
- p.2.1f Brainstorm met de groep Forum
- Drie actuele HR-ontwikkelingen; het koppelen van geinventariseerde ontwikkelingen aan deze categorieën; verdere categorieën identificeren
  Leerdoel: Vanuit de volgende trends: Lerende Organisatie, Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Netwerken; verzamelen van de bijdragen aan de drie rubrieken (3 verschillende flip-overs); Zo nodig zoeken naar nieuwe categorieën voor nog niet benoemdebijdragen.
  Werkvorm: Betrokkenheid van de deelnemers bij het sorteerproces; bespreking van extra categorieën.
  Tijd: 15 minuten
- p.2.2f. Instructie groepsopdracht File
- p.2.2f Learning Organization Forum
- p.2.2f Corporate Social responsibility Forum
- p.2.2f Networking Forum
- Uitleg van de concepten “Lerende Organisatie”, “Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen”, en "Samenwerking en netwerken" (en hun impact op HRM, leidinggevenden en medewerkers
  Leerdoel: De uitgangspunten en de processen van een lerende organisatie herkennen; inzicht hebben in de impact van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen op HRM; Inzicht hebben in de voordelen van samenwerking in netwerken.
  Werkvorm: hoorcollege.
  Tijd: 30 minuten
- p.2.2p. De lerende organisatie File
- p.2.3p. Commitment to Corporate Social Responsibility (CSR) File
- p.2.4.p Benefiting from Networking and Cooperation File
- Indeling in 3 of 4 groepen afhankelijk van de voorkeur van de deelnemers; elke groep kiest een onderwerp:
  Groep 1: Succesvolle voorbeelden van leren in organisaties
  Groep 2: Succesvolle voorbeelden van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
  Groep 3: Succesvolle voorbeelden van Samenwerkende Netwerken (op het gebied van HRD en Loopbaanontwikkeling)
  
  Leerdoel: In kleine groepen uitwisselen van best practices; case studies vanuit de deelnemers inbrengen; discussie oven kansen en mogelijkheden.
  Werkvorm: Deelnemers kiezen op basis van onderwerpvoorkeur; inventarisatie van best practises m.b.v. flip-over.
  Tijd: 40 minuten
- p.2.3f. Groepsopdracht De lerende organisatie File
- Groep 1: Voorbeelden Leren in organisaties Forum
- p.2.4f. Groepsopdracht: Maatschappelijk Verantwoord Ondernemens File
- Groep 2: Voorbeelden MVO Forum
- p.2.5f. Groepsopdracht: Samenwerken in netwerken File
- Groep 3: Voorbeelden Samenwerking in netwerken Forum
- p.2.6f. Groepsopdracht: kansen en uitdagingen File
- Kansen en uitdagingen Forum
- Plenaire bespreking (m.b.v. flip-overs)
  Werkvorm: posterpresentatie; elke groep presenteert kort plenair zijn bevindingen en conclusies; discussie.
  Tijd: 20 minuten
- Reflectie op de leereffectien; vervolgstappen Forum
- Reflectie op het leren: Wat heeft me geinspireerd? Wat heb ik geleerd? Hoe heefdt de uitwisseling me geholpen?
  Werkvorm: Individuele reflectie m.b.v. het reflectieormulier.
  Tijd: 20 minuten
- 2.7.f Reflectie formulier File
UNIT 3: Recente theoretische en methodische inzichten voor loopbaanontwikkeling in een organisatiecontext
Uitgangspunten voor deze unit
Onderzoek vanuit het CONNECT! project laat zien dat het HRD-veld gebaat zou zijn bij meer theorie vanuit de literatuur over loopbaanbegeleiding. Dit zou dan idealiter gericht moeten zijn op zowel theorie als praktijk, met inbegrip van de meest recente theoretische benaderingen en perspectieven, instrumenten en opleidingsactiviteiten.

Theoretische basis
Op het gebied van de meest recente benaderingen speelt de Career Construction Theory een prominente rol. Belangrijke concepten die naar voren komen , zijn onder andere Career Adapability en de narratieve benadering als methodologisch principe. Deze concepten blijken positieve en significante resultaten te hebben, zowel voor werknemers, met en zonder kwetsbaarheden, als voor verschillende soorten organisaties in verschillende (culturele) contexten. In deze unit wordt specifiek aandacht besteed aan een instrument voor career adaptabiliot. Het System Theory Framework (STF) is de tweede theoretische benadering die wordt behandeld. STF maakt het mogelijk om contextinvloeden in kaart te brengen waar het systeem van de individuele persoon de invloeden van het sociale systeem raakt in de context van het bredere sociaal-maatschappelijke systeem. De narratieve methoden en instrumenten die op STF zijn gebaseerd, kunnen de dynamische wisselwerking tussen individuen en hun invloedssfeer effectief in kaart brengen en mensen helpen zich bewust te worden van de invloeden op hun leven en op huin loopbaan. De MSCI is een tweede instrument waarmee de deelnemers kennis zullen maken.

Leerdoelen van deze unit
- Deelnemers maken kennis met twee assessmentinstrumenten en leren deze toe te passen. Ze zijn in staat de mogelijkheden en beperkingen van de instrumenten te beschrijven en verschillen en overeenkomsten te benoemen.
- Deelnemers kunnen beschrijven in welke situaties de besproken instrumenten toepasbaar zijn en ze kunnen strategieen benoemen om het werken met deze instrumenten in de organbisatie te implementeren.
- BIJEENKOMST 3.1
- Deelnemers verdiepen zich ter voorbereiding in de twee theoretische benaderingen
  Werkwijze: Zelfstandige voorbereiding
  Werkvorm: deelnemers besturen zelfstandig een aantal aangereikte artikelen.
- p.3.0.1m Career construction theory and practice File
- p.3.0.2m The System Theory Framework File
- p.3.0.3m Career counselling and sustainable decent work File
- Video: 3.0.1v - The Career Construction Theory URL
- Video: 3.0.2v - The STF: Mary McMahon at the SVP Conference presents the STF URL
- Video: 3.0.3v - Postmodern career counselling. Greenwood Associates reflect about modern and postmodern career counselling URL
- Introductie van de CAAS, de Five C- Career Adapt-Ability Scale en van de MSCI, de My System of Career Influences interviewmethode.
  Suggestie kan zijn om het gebruik van deze instrumenten te koppelen aan het theoretische kader en te verbinden met de loopbaanvragen van een concrete client.
  Werkvorm: inleiding op het onderwerp en presentatie van de CAAS en de MSCI
  Werkwijze: Hoorcollege en leergesprek
  Tijd: 10 minuten
- p.3.1.1p Inleiding File
- p.3.1.2p Career Adaptability File
- p.3.1.3m Artikel Career adaptability File
- p.3.1.3.p My System of Career Influences File
- Leeractiviteit 1: Werken met CAAS en MSCI
  Werkvorm: Groepswerk aan de hand van case studies. In subgroepen analyseren deelnemers een of meer cases aan de hand van een aantal aangereikte vragen. Vervolgens worden de bevindingen (in subgroepen of plenair besproken).
  Tijd: 20 minuten
- p.3.1.7m CASE STUDY N3 CAREER ADAPT-ABILITIES SCALE File
- p.3.1.8m - Case study n4-8 File
- p.3.1.1f Case study analysis File
- Bespreking van de mogelijkheden en beperkingen van beide instrumenten; reflectie op hun bruikbaarheid in de eigen werkcontext.
  Werkvorm: bespreking van de uitwerking uit de subgroepen en reflectie op de besproken casuistiek met betrekking tot de bruikbaarheid van de besproken instrumenten in de eigen werkcontext. m.b.v. een flip-over.
  Tijd: 15 minuten
- Discussion: reflecting on the case studies Forum
  The main points of the written exercise and reflecting on the case studies sharing thoughts about their usefulness in their working contexts.
- Closing thoughts Forum
  Participants are required to reflect and share their thoughts about the day.
- BIJEENKOMST 3.2
- Terugblik op dag 1 en vooruitblik op dag 2
  Werkvorm: groepsgesprek met terugblik op dag 1 en vooruitblik op dag 2.
  Werkwijze: feedback en inleiding. De trainer inventariseert de reacties op dag 1 aan de hand van post-its. Korte toelichting op het programma van dag 2.
  Tijd: 5 minuten
- p.3.2.1p Inleiding: loopbaanontwikkeling implementeren in het MKB File
- Samenvatting van resultaten van IO2 mbt complexe loopbaanvraagstukken (dit onderdeel kan per partnerland verschillend worden ingevuld).
  Werkvorm: Overzicht van complexe loopbvaanvraagstukken in de partnerlanden.
  Werkwijze: Hoorcollege en groepsdiscussie. De trainer geft een samenvatting van de resultaten van hjet onderzoek uit IO2, waarna de deelnemers regeren en de resultaten onderling bespreken.
  Tijd: 10 minuten
- p.3.2.2p Suggesties van de Italiaanse partners File
- p.3.2.1m Verslag IO2 Italiaanse partners File
- Complexe loopbaanvraagstukken
  
  Werkvorm: Casuistiek bespreking in subgroepen
  Werkwijze: De trainer introduceert een aantal; casestudies en de groep kiest een of meer cases waarmee ze willen werken.
  Tijd: Afhankelijk van de beschikbare tijd.
- p.3.2.1f Case study 1 and 2: UNDERSTANDING CHANGES TO MOVE TOWARD THE FUTURE File
- p.3.2.3m case study n2 SME digitalization File
- p.3.2.2f Case study n3 File
- Het implementeren van loopbaanontwikkeling in het MKB: strategie en planning.
  Werkvorm: Groep 2 gaat aan de slag met best practises in organisaties..
  Werkwijze: Introductie van casestudies als best pracxtices, de trainer introduceert een of enkele case studies waarmee groep 2 aan de slag kan gaan.
  Tijd: Afhankelijk van de beschikbare tijd.
- p.3.2.5m Case study n4 Casillo group File
- p.3.2.3f Case study n4 File
- p.3.2.6m Case study n5. Zanardi coop story File
- p.3.2.4f Case study n5 File
- Mogelijkheden om de besproken instrumenten te implementeren in het MKB
  
  Werkvorm: groepsdiscussie
  Werkwijze: de groepen rapporteren hun bevindingen uit de vorige leeractiviteiten en benoemen de consequenties van hun bevindingen voor de eigen werkcontext.
  Tijd: 30 minuten
- Discussie: samenvatting van de belangrijkste bevindingen Forum
UNIT 4: De relatie tussen loopbaanontwikkeling voor werkenden en de organisatiecontext
Uitgangspunten voor deze unit
Uit het onderzoek uit IO1 komt naar voren dat er meer praktische kennis nodig is over loopbaanontwikeling in de HR-context van organisaties. Dit betekent onder andere dat we op zoek moeten gaan naar concepten op het raakvlak van HRD en loopbaanontwikkeling in organisaties. Daarnaast gaat het er ook om, om stil te staan bij het werken met specifieke doelgroepen op de arbeidsmarkt alsook bij verschillende vormen van leren op de werkplek en het gebruik van methoden uit de loopbaanpraktijk in de HR-context van het MKB. De resultaten van IO2 laten zien dat er verschillende loopbaanbegeleidingsconcepten bestaan die relevant zijn voor HRD in organisaties. En dat deze concepten kunnen varieren al naar gelang de doelgroep en de vormen van leren waarvan sprake is. De uitkomsten uit IO1 wn IO2 geven geen aanleiding voor de veronderstelling dat de relevantie van methoden uit de loopbaanpraktijk in de HR-context afhangt van de verschilt met betrekking tot de grootte van de onderneming (groot, middelgroot, klein). Unit 4 van deze training is ontwikkeld op basis van bovengenoemde bevindingen.

Theoretische basis
In unit 4 zullen we nieuwe benaderingen van looopbaanontwikkeling in de context van HRD en nieuwe theoretische en methodische begeleidingsconcepten binnen ondernemingen samenbrengen door "nieuwe" raakvlakken tussen de twee terreinen te onderzoeken en praktische voorbeelden te verkennen. De bevindingen hierbij zullen we relateren aan specifieke doelgroepen en aan bepaalde vormen van l;eren op de werkvloer. Daarbij gaan we kijken naar praktische toepassingen voor interne en externe aanbieders van loopbaanbegeleiding in het MKB.

Leerdoelen van deze unit
- Deelnemers kunnen raakvlakken beschrijven tussen loopbaanbegeleiding en HRD voor werkenden; zij kunnen voorbeelden noemen van gangbare en innovatieve toepassingen op deze raakvlakken.
- Deelnemers kunnen kenmerken van deze raqakvlakken beschrijven en reflecteren op de consequenties voor specifieke doelgroepen en verschillende vormen van leren op de werkplek.
- Deelnemers kunnen het gebruik van verschillende methoden van coaching en begeleiding beschrijven in de HR-context binnen grotem middelgrote en kleine bedrijven (met name het MKB).
- Voorbereiding
  Werkvorm: Voorbereidende leesopdracht, blended learning
  Werkwijze: Zelfgestuurd leren
  Tijd: 30 minuten
- Unit 4: Voorbereidende leesopdracht Folder
- Voorbereidende oefening Forum
- Koppeling met Unit 3; Introductie en doelstelling van Unit 4
  Werkvorm: koppeling met Unit 3, Introductie en doelstelling van Unit 4
  Werkwijze: brainstorm, discussie
  Tijd: 5 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- p.4.5m STATEMENT OF PURPOSE - BY WAY OF INTRODUCTION File
- Brainstorm, discussie Forum
  Wat was de belangrijkste focus van Unit 3?
  Wat weten de deelnemers over loopbaanontwikkeling in organisaties?
  Welke ervaringen en meningen hebben de deelnemers?
  Wat zijn belangrijke punten uit de voorbereidende leesopdracht?
  De trainer benoemt het doel van sessie 1 en sluit daarmee aan bij definitief unit 1 t/m 3
- Overzicht van basisconcepten voor loopbaanontwikkeling
  Werkvorm: Leeractiviteit 1: Inleiding basisconcepten voor l;oopbvaanontwikkeling en andere innovatieve concepten
  Werkwijze: Inleiding door de trainer; groepsdiscussie
  Tijd: 10 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- Overzicht van basisconcepten van HRD (met raakvlakken met loopbaanontwikkeling)
  Werkvorm: Leeractiviteit 2: kennis van basisconcepten van HRD (koppeling met unit 2).
  Werkwijze: Brainstorm; groepsdiscussie.
  Tijs: 10 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- p.4.2f Oefening File
- Leeractiviteit / Oefening 2 Forum
- p.4.6m LINES OF DEVELOPMENT IN HRD File
- p.4.7m INTERSECTIONS OF PROFESSIONAL COUNSELING AND HRD File
- Zicht op raakvlakken tussen HRD en loopbaanontwikkeling in organisaties
  Werkvorm: Deelnemers benoemen raakvlakken en reiken voorbeelden aan; tde traioner viult aan en geeft eigen voorbeelden.
  Werkwijze: werken in subgroepen; plenaire discussie.
  Tijs: 30 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- p.4.8m INTERSECTIONS – TABLE WITH EXAMPLES File
- Oefening/Leeractiviteit Forum
- Overzicht van concepten/methoden van loopbaanontwikkeling in de context van HRM in het MKB
  Werkvorm: inleiding in 3-5 concepten/methoden van loopbaanontwikkeling in het MKB door externe loopbaanbegeleiders.
  Werkwijze: Inleiding.
  Tijd: 10 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- Motieven en benaderingen voor loopbaanontwikkeling in organisaties: Social Justice en Business Case, Critical Reflexive Practice and Attentive Counselling
  
  Werkvorm: Inleiding in basisconcepten
  Werkwijze: Inleiding
  Tijd: 10 minuten
- p.4.1p Connecting CGC in the context of HR-based career work File
- p.4.2p DISADVANTAGED GROUPS OF EMPLOYEES File
- Voorbeelden van best practice: verschillen en overeenkomsten, problemen en oplossingen.
  
  Werkvorm: werken in subgroepen; keuze tussen thema1: MKB en thema 2: speciefieke doelgroepen
  Werkwijze: werken in subgroepen met presentatie en discussie. Deelnemers worden ingedeeld in subgroepen (3-6). De trainer verdeelt de leertaken over de subgroepen. Tenminste een groep richt zich op het MKB (p4.4f to p4.7f) en een groep richt zicht op specifieke doelgroepen (p4.8f to p4.11f).
  Tijd: 30 minuten
- p.4.9m COUNSELLING PROVIDER “EMPLOYER COUNSELLING” WITHIN THE PUBLIC EMPLOYMENT SERVICE (PES) IN GERMANY File
- p.4.4f Groepsopdracht Forum
- p.4.4f Groepsopdracht File
- p4.10m_COUNSELLING PROVIDER “CHAMBERS OF INDUSTRY AND COMMERCE RESPECTIVELY HANDICRAFTS” IN GERMANY File
- p4.5f Groepsopdracht Forum
- p4.5f Groepsopdracht File
- p4.11m_COUNSELLING PROVIDER “COMPANY VALUE HUMAN” IN GERMANY File
- p4.6f Groepsopdracht Forum
- p4.6f Groepsopdracht File
- p4.12m TRAINING PROVIDER WITH THE PROJECT “QUALIFICATION NETWORKS” IN GERMANY File
- p4.7f Groepsopdracht Forum
- p4.7f Groepsopdracht File
- p4.8f Groepstaak: Praktisch opgeleide medewerkers Forum
- p4.8f Groepsopdracht: Praktisch opgeleide medewerkers File
- p4.9f Groepsopdracht: Oudere werknemers Forum
- Groepsopdracht: oudere werknemers File
- p4.10f Groepsopdracht: Diversiteit Forum
- p4.10f Groepsopdracht: Diversiteit File
- Groepsopdracht: Mensen met een psychische of verstandelijke beperking Forum
- p4.11f Groepsopdracht: Mensen met een psychische of verstandelijke beperking File
- Presentatie uitkomsten subgroepen
  Werkvorm: plenaire presentaties; feedback.
  Tijd: 20 minuten
- Presentatie van de groepsbevindingen Forum
- Afsluitende discussie en reflectie
  Werkwijze: Deelnemers benoemen wat ze meenemen van de bijeenkomst aan de hand van een aantal vragen (welke meerwaarde heeft loopbaanontwikkeling in organisaties? Wat zijn uitdagingen? Welke koppeling valt er te maken met de eigen werkcontext?
  Tijd: 10 minuten
- p4.13m UNIT 4 STATEMENT – THE GIST OF IT File
- p4.14m CAREER COUNSELING AS HRM SERVICES: THREE CASE STUDIES File
- p.4.15m Career guidance in communities: A model for reflexive practice, by Rie Thomsen File
- p.4.16m Getting Skills Right: Engaging low-skilled adults in learning, by the OECD File
- p4.12f Verwerkingsopdracht Forum
- p4.12f Verwerkingsopdracht File
- p4.13f Verwerkingsopdracht Forum
- p4.13f Verwerkingsopdracht File
- p4.14f Verwerkingsopdracht Forum
- p4.14f Verwerkingsopdracht File
UNIT 5: Verandering in organisaties
Uitgangspunten van deze unit
Het doel van deze unit is om te laten zien hoe de implementatie van veranderingen binnen organisaties plaatsvindt. Via deze unit raken de deelnemers vertrouwd met cyclus waarin organisatieverandering plaatsvindt: 1. theoretische onderbouwing, 2. beoordeling van behoeften, 3. constructie en implementatie van veranderingsplannen en uiteindelijk 4. de evaluatie. Bovendien gaan we in op de rol die loopbaanontwikkeling kan spelen in deze veranderyclus. Ook staan we stil bij het belang van context, reflectie en culturele sensitiviteit in de uitvoering van de loopbaanontwikkeling in organisaties

Theoretische basis
In deze unit zullen enkele basismodellen voor organisatieverandering worden geïntroduceerd, zoals het driestappenmodel van Lewin (1951) en het achtstappenmodel van Kotter (1985). Desondanks is het hoofddoel niet om vast te houden aan één specifieke kijk op organisatieverandering. Door de introductie van verschillende benaderingen, bewust van het belang van evidence based werken en met oog voor interculturele verschillen, is het doel van unit 5 om de deelnemers kennis te laten maken met een holistische benadering van organisatieverandering. Door middel van het aanreiken van theorie, het werken in groepen en de bespreking van casestudies leer je inzien dat verandering een complex begrip is, waarop lastig greep te krijgen is, laat staan om er daadwerkelijk vorm aan te geven. Door een beter zicht op de theorie en praktijjk van organisatieverandering leer je zicht te krijgen op je eigen (subjectieve) ervaringen en (voor)oordelen over veranderen. Op die manier ontwikkel je een nieuwe kijk op de eigen werkcontext en de rol die verandering daarin speelt.

Leerdoelen van deze unit
- Verandermanagement en organisatieontwikkeling: een duik in de theorie
- De veranderingscyclus: beoordeling, toepassing en evaluatie van behoeften
- Loopbaanontwikkeling in organisaties: De rol van loopbaanontwikkeling in de verandercyclus van organisaties en het belang van context en culturele sensitiviteit.
- De visies van Lewin, Kotter, en Sunstein & Thaler’s op verandermanagement; introductie van basisuitgangspunten; voors en tegens van de verschillende benaderingen
  
  Werkvorm: voorbereidende leesopdracht.
  Werkwijze: Selectie van artikelen
- p.5.1m: Hoofdstuk 3.2: models of and approaches to organizational change, uit: Making sense of change management, van Esther Cameron & Mike Green File
- p.5.2m: Uit: Mechanism to virtue: Evaluating Nudge-theory (2015), van Jeroen van der Heijden File
- Overzicht van deze bijeenkomst
  Werkvorm: Overzicht over de inhoud en opzet van de bijeenkomst
  Werkwijze: Inleiding.
  Tijd: 5 minuten
- 5.1p Session Overview File
- Wat is Critical Theory?; hoe kan het worden toegepast op verandermanagement en organisatieontwikkeling?
  Wertkvorm: Inleiding in Critical Theory.
  Werkwijze: Hoorcollege.
  Tijd: 5 minuten
- 5.1p Overzicht van deze bijeenkomst File
- p.5.3m Critical theory and the management of change in organizations (2000), door: Adrian Carr File
- Het waarom van weerstand; de niveaus waarop weerstand kan ontstaan; hoe om te gaan met weerstand?
  Werkvorm: Inleiding over weerstand tegen verandering.
  Werkwijze: hoorcollege.
  Tijd: 10 minuten
- 5.1p Session Overview File
- Groepsopdracht: Hoe pak jij organisatieverandering aan in jouw werkcontext?; welke weerstand ontmoette je?
  Werkvorm: groepsopdracht over weerstand tegen verandering.
  Werkwijze: Groepsdiscussie.
  Tijs: 15 minuten
- p.5.1f Groepsdiuscussie: weerstand tegen verandering Forum
- p.5.1f Groepsdiscussie: weerstand tegen verandering File
- Wat is een behoeftenanalyse?; hoe voert men zo iets uit?; methoden en technieken.
  Wertkvorm: Inleiding in de eerste stap van de verandercyclus.
  Werkwijze: hoorcollege.
  Tijd: 15 minuten
- p.5.4m: Section 1: Needs Assessment: Frequently Asked Questions, taken from A Guide to Assessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser File
- p.5.5m: Section 2: How Do You Conduct a Basic Needs Assessment?, taken from A Guide to As-sessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser File
- p.5.6m: Section 3: Needs Assessment: Tools and Techniques, taken from A Guide to Assessing Needs, by Ryan Watkins, Maurya West Meiers, & Yusra Laila Visser File
- Werken aan verandering in organisaties: succesfactoren
  
  Werkvorm: Inleiding in stap 2 van de verandercyclus: implementatie van verandering
  Werkwijze: : hoorcollege
  Tijd: 10 minuten
- p.5.7m: Secrets of successful change implementation, by Alasdair Johnston, Frιdιric Lefort, and Joseph Tesvic, https://www.mckinsey.com/business-functions/operations/our-insights/secrets-of-successful-change-implementation File
- p.5.8m: Chapter 5: Restructuring, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green File
- Hoe kan verandering worden bestendigd?; de invloed van organisatieperceptie op verandering
  
  Werkvorm: Inleiding in stap 3 van de verandercyclus: bestendiging en evaluatie van verandering.
  Werkwijze: hoorcollege.
  Tijd: 10 minuten
- p.5.9m: Chapter 10: How do you know whether change is working?, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green File
- Groepsopdracht: Wat was jouw grootse uitdaging als het gaat om organisatieverandering?; welke stap in het proces vond je het lastigst?; en waarom?
  
  Werkvorm: Discussie over ervaringen met de overandercyclus.
  Werkwijze: groepsdiscussie in subgroepen.
  Tijd: 15 minuten
- p.5.2f Group discussion-change cycle: participants’ experience Forum
- p.5.2f Group discussion-change cycle: participants’ experience File
- De rol van loopbaanontwikkeling bij organisatieverandering; het belang van contextsensitiviteit, zelfreflectie en culturele sensitiviteit
  
  Werkvorm: inleiding in een holistische benadering van loopbaanontwikkeling in organisaties.
  Werkwijze: hoorcollege.
  Tijd: 10 minuten
- 5.1p Overzicht bijeenkomst File
- p.5.10m: Advancing the Career Counseling Profession: Objectives and Strategies for the Next Decade (2003), by Mark L. Savickas File
- p.5.11m: Career Management: The Role of Career Counsellors in Building Strategic Partnerships Between Individuals and Their Employers (2000), by Roberta A. Neault File
- p.5.12m: Importance of Understanding the Context and Self-reflecting, taken from Making sense of change management, by Esther Cameron & Mike Green File
- p.5.13m: How culture affects how people perceive, define, and act on issues concerning work File
- p.5.14m: Culture-infused career counselling model (CICC), by Nancy Arthur and Sandra Collins File
- p.5.15m: What is Culture? (2012), by Helen Spencer-Oatey File
- Oefening in duo's: Benoem een verandering die jij zou willen doorvoeren in jouw werkcontext; hoe wil je dat aanpakken?; welke weerstand zou je kunnen verwachten?; bespreek samen je antwoorden op deze vragen en bevraag elkaar op ieders ideeen over de aanpak.
  
  Werkvorm: werken in tweetallen aan het in de praktijk brengen van de stappen uit de verandercyclus.
  Tijd: 15 minuten
- p.5.3f Praktische oefening in tweetallen Forum
- p.5.3f Praktischge oefening in tweetallen File
- Unit 5 Evaluatie en reflectie op het leerproces
  Wat was nieuw of onverwacht?
  Hoe denk je dat deze nieuwe inzichten je werk zullen veranderen?
  Wat is volgens jou het meest uitdagende aspect van verandermanagement?
  
  Tijd: 20 minuten
- p.5.4f Reflectie vragen Forum
- p.5.4f Reflectie vragen File

Topic outline

General

UNIT 1: Veranderingen op de arbeidsmarkt

Een overzicht van onderzoek naar huidige en toekomstige arbeidsmarktontwikkelingen en discussie over beoordeling van de validiteit en betrouwbaarheid van bronnen voor arbeidsmarktinformatie.

Werken in subgroepen. Op basis van verstrekte arbeidsmarktinformatie bepalen de subgroepen de kwaliteit van de (bron van de) verstrekte arbeidsmarktinformatie met behulp van een aangereikte checklist.

Mogelijkheden voor informatiebronnen over arbeidsmarktontwikkelingen voor de loopbaanbegeleiding.

Deelnemers worden aangemoedigd om voorbeelden uit de eigen praktijk met elkaar te delen.

Afsluiting en reflectie op deze unit

UNIT 2: Innovatieve concepten voor loopbaanontwikkeling in organisaties

Drie actuele HR-ontwikkelingen; het koppelen van geinventariseerde ontwikkelingen aan deze categorieën; verdere categorieën identificeren

Uitleg van de concepten “Lerende Organisatie”, “Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen”, en "Samenwerking en netwerken" (en hun impact op HRM, leidinggevenden en medewerkers

Indeling in 3 of 4 groepen afhankelijk van de voorkeur van de deelnemers; elke groep kiest een onderwerp:

Plenaire bespreking (m.b.v. flip-overs)

Reflectie op het leren: Wat heeft me geinspireerd? Wat heb ik geleerd? Hoe heefdt de uitwisseling me geholpen?

UNIT 3: Recente theoretische en methodische inzichten voor loopbaanontwikkeling in een organisatiecontext

BIJEENKOMST 3.1

Deelnemers verdiepen zich ter voorbereiding in de twee theoretische benaderingen

Introductie van de CAAS, de Five C- Career Adapt-Ability Scale en van de MSCI, de My System of Career Influences interviewmethode.

Leeractiviteit 1: Werken met CAAS en MSCI

Bespreking van de mogelijkheden en beperkingen van beide instrumenten; reflectie op hun bruikbaarheid in de eigen werkcontext.

BIJEENKOMST 3.2

Terugblik op dag 1 en vooruitblik op dag 2

Samenvatting van resultaten van IO2 mbt complexe loopbaanvraagstukken (dit onderdeel kan per partnerland verschillend worden ingevuld).

Complexe loopbaanvraagstukken

Het implementeren van loopbaanontwikkeling in het MKB: strategie en planning.

Mogelijkheden om de besproken instrumenten te implementeren in het MKB

UNIT 4: De relatie tussen loopbaanontwikkeling voor werkenden en de organisatiecontext

Voorbereiding

Koppeling met Unit 3; Introductie en doelstelling van Unit 4

Overzicht van basisconcepten voor loopbaanontwikkeling

Overzicht van basisconcepten van HRD (met raakvlakken met loopbaanontwikkeling)

Zicht op raakvlakken tussen HRD en loopbaanontwikkeling in organisaties

Overzicht van concepten/methoden van loopbaanontwikkeling in de context van HRM in het MKB

Motieven en benaderingen voor loopbaanontwikkeling in organisaties: Social Justice en Business Case, Critical Reflexive Practice and Attentive Counselling

Voorbeelden van best practice: verschillen en overeenkomsten, problemen en oplossingen.

Presentatie uitkomsten subgroepen

Afsluitende discussie en reflectie

UNIT 5: Verandering in organisaties

De visies van Lewin, Kotter, en Sunstein & Thaler’s op verandermanagement; introductie van basisuitgangspunten; voors en tegens van de verschillende benaderingen

Overzicht van deze bijeenkomst

Wat is Critical Theory?; hoe kan het worden toegepast op verandermanagement en organisatieontwikkeling?

Het waarom van weerstand; de niveaus waarop weerstand kan ontstaan; hoe om te gaan met weerstand?

Groepsopdracht: Hoe pak jij organisatieverandering aan in jouw werkcontext?; welke weerstand ontmoette je?

Wat is een behoeftenanalyse?; hoe voert men zo iets uit?; methoden en technieken.

Werken aan verandering in organisaties: succesfactoren

Hoe kan verandering worden bestendigd?; de invloed van organisatieperceptie op verandering

Groepsopdracht: Wat was jouw grootse uitdaging als het gaat om organisatieverandering?; welke stap in het proces vond je het lastigst?; en waarom?

De rol van loopbaanontwikkeling bij organisatieverandering; het belang van contextsensitiviteit, zelfreflectie en culturele sensitiviteit

Oefening in duo's: Benoem een verandering die jij zou willen doorvoeren in jouw werkcontext; hoe wil je dat aanpakken?; welke weerstand zou je kunnen verwachten?; bespreek samen je antwoorden op deze vragen en bevraag elkaar op ieders ideeen over de aanpak.

Unit 5 Evaluatie en reflectie op het leerproces

Wat was nieuw of onverwacht?Hoe denk je dat deze nieuwe inzichten je werk zullen veranderen?Wat is volgens jou het meest uitdagende aspect van verandermanagement?

Wat was nieuw of onverwacht?
Hoe denk je dat deze nieuwe inzichten je werk zullen veranderen?
Wat is volgens jou het meest uitdagende aspect van verandermanagement?