Περιγραφή θέματος

  • Γενικά

    • Questo corso di formazione è il risultato dell'Intellectual Output 4 del progetto Erasmus+ CONNECT! e consiste in un adattamento del Corso di formazione per l'istruzione superiore sviluppato come risultato dell’'Intellectual Output 3.

      L'obiettivo del corso di formazione è quello di fornire ai/alle professionisti/e CGC e HRM/HRD strategie e materiali utili per il loro lavoro quotidiano di consulenza.

      Il corso di formazione è rivolto a consulenti del lavoro, coach e altri professionisti che lavorano in enti pubblici (ad es. agenzie per l'impiego, Camere di Commercio, Centri per l'Impiego) o in aziende private (Risorse umane, liberi professionisti) nei paesi partner. 


      Il corso di formazione si compone di 5 unità. Ogni unità didattica si completa in un'unica sessione, della durata di 135 minuti. Pertanto, il percorso formativo complessivo si compone di 5 unità, per un totale di 11,25 ore. L'Unità 1 è stata sviluppata dal partner serbo, l'Unità 2 dal partner austriaco, l'Unità 3 dal partner italiano, l'Unità 4 dai partener tedesco e olandese, e l'Unità 5 dai partner greci.

      Il corso è stato concepito come un seminario di 2 giorni. Si suggerisce di dividere l'Unità 3 in due sottosezioni: le unità 1, 2 e 3.1 vengono affrontate nella prima giornata di corso, mentre le unità 3.2, 4 e 5 nella seconda giornata. 

      Tutti i materiali necessari per lo svolgimento del corso di formazione sono affissi nel Media Center e nella Piattaforma di Apprendimento del progetto (https://connect-erasmus.eu/media-centre/).



  • UNIT 1: IL MONDO DEL LAVORO CHE CAMBIA


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati di IO1 (revisione di letteratura, studi, media e risorse) hanno mostrato la presenza di diverse tendenze nel mondo del lavoro che sono importanti per comprendere le esigenze sia dei dipendenti che delle aziende in merito allo sviluppo della carriera. Alcune di queste tendenze sono globali e alcune sono specifiche del contesto nazionale. I risultati di IO2 (raccolta dati) hanno inoltre indicato che sia i/le professionisti/e delle risorse umane che gli operatori e le operatrici dell'orientamento professionale riflettono sull'impatto di alcuni di questi cambiamenti nel contesto del loro lavoro. Ciò indica la necessità di comprendere le tendenze e fornire un tipo specifico di supporto ai/alle dipendenti nel contesto di tali cambiamenti.

    FONDAMENTI TEORICI
    Le basi teoriche si fondano sui risultati rilevanti e recenti di ricerche sulle tendenze nel mondo del lavo-ro. Questa parte del seminario fornirà le basi per considerare la Systems Theory Framework presentata nell'Unità 3, dal momento che verranno discussi i cambiamenti nel più ampio sistema ambientale-sociale e il loro impatto.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ

    a) I cambiamenti che influiscono sul mondo del lavoro e come troviamo informazioni su di essi

    I/le partecipanti saranno in grado di descrivere e spiegare i cambiamenti attuali e futuri nel mondo del lavoro, di discuterne le conseguenze in modo più dettagliato e di riflettere sull'informazione dei cambia-menti nel mondo del lavoro.

    b) Modellare il supporto allo sviluppo della carriera utilizzando le informazioni sui cambiamenti nel mondo del lavoro

    I/le partecipanti saranno in grado di identificare le situazioni in cui potrebbero applicare i risultati sui cambiamenti nel mondo del lavoro quando supportano i/le dipendenti nel loro sviluppo di carriera.


    • Panoramica della sessione Φόρουμ

      Discussione su quali cambiamenti attuali e futuri nel mondo del lavoro hanno riconosciuto i partecipanti e come influenzano il loro lavoro. I partecipanti condividono la loro esperienza.



    • Breve panoramica di alcuni cambiamenti attuali e futuri nel mondo del lavoro supportato da ricerca e discussione su come valutare la validità delle informazioni sul mondo del lavoro.

      Obiettivo di apprendimento: attività di insegnamento e apprendimento 1: fornire contenuti sui cambiamenti nel mondo del lavoro.

      Metodo di insegnamento: lezione frontale e discussione con i partecipanti.




    • I/le partecipanti lavorano in team e ricevono diverse informazioni sui cambiamenti nel mondo del lavoro.

      Il loro compito è quello di determinare la validità della fonte delle informazioni utilizzando il modello fornito.


      Obiettivo di apprendimento: insegnamento e apprendimento attività 2: lavorare in gruppo.

      Metodo di insegnamento: lavoro di gruppo: i partecipanti sono tenuti a rispondere ad una serie di domande ea riferire nella discussione principale. In alternativa, può essere applicato il lavoro individuale o di coppia.

    • Gruppo 1: “I robot potrebbero occupare oltre 20 milioni di posti di lavoro entro il 2030” Φόρουμ

      Utilizzare le domande della tabella come linea guida per la valutazione delle fonti.

       

       

      Motivazione

      1.        Perché l’autore o l’editore ha reso disponibili queste informazioni?

      2.        C’è un pregiudizio evidente e/o estremo?

      3.        Sono presentati punti di vista alternativi?

      4.        L’autore omette qualche fatto o dato importante che potrebbe smentire le sue affermazioni?

      5.       Se il testo fa emergere un’emozione, qual è lo scopo?

      6.        Che tono viene usato?

       

       

      Validità

      1.       Quali sono le credenziali dell’autore?

      2.       In che modo l’autore è collegato al vostro argomento?

      3.       L'autore è affiliato con un istituto di istruzione o un'organizzazione rispettabile?

      4.       Puoi trovare informazioni sull'autore nei libri di riferimento o su Internet?

      5.       Altri libri o articoli sullo stesso argomento di ricerca citano l'autore?

      6.       L'editore della fonte di informazioni è rispettabile?

       

       

      Data

      1.       Quando sono state pubblicate o aggiornate le informazioni?

      2.       Sono stati pubblicati articoli più recenti sull'argomento?

      3.       I link o i riferimenti ad altre fonti sono aggiornati?

      4.       Il vostro argomento è in un settore che cambia rapidamente, come la tecnologia o la scienza?

      5.       Le informazioni sono obsolete?

       

       

       

       

      Accuratezza

      1.       Ci sono affermazioni che sapete essere false?

      2.       Le informazioni sono state riviste da redattori o esperti prima di essere pubblicate?

      3.       Le citazioni e la bibliografia supportano l’affermazione dell’autore? La bibliografia è citata correttamente?

      4.       Cosa dicono le altre persone sull’argomento? C’è un accordo generale tra gli esperti in materia?

      5.       Se applicabile, c’è una descrizione del metodo di ricerca usato? Il metodo sembra appropriato e ben eseguito?

      6.       L’articolo è stato pubblicato da una rivista sottoposta a revisione paritaria, da una pubblicazione accademica o da un altro editore affidabile?

       

       

       

      Rilevanza

      1.       Le informazioni rispondono alla vostra domanda di ricerca?

      2.       Le informazioni soddisfano i requisiti dichiarati per il compito?

      3.       L’informazione è troppo tecnica o troppo semplificata per essere utilizzata? Qual è il pubblico di riferimento?

      4.       La fonte aggiunge qualcosa di nuovo alla vostra conoscenza dell’argomento?

      5.       L’informazione è focalizzata sul luogo geografico che vi interessa?

      Fonte: Handout on RADAR Framework for evaluating sources (https://libguides.lmu.edu/aboutRADAR)


    • Gruppo 2: "L'85% dei lavori che esisteranno nel 2030 non è ancora stato inventato" Φόρουμ

      Utilizzare le domande della tabella come linea guida per la valutazione delle fonti.

       

       

      Motivazione

      1.        Perché l’autore o l’editore ha reso disponibili queste informazioni?

      2.        C’è un pregiudizio evidente e/o estremo?

      3.        Sono presentati punti di vista alternativi?

      4.        L’autore omette qualche fatto o dato importante che potrebbe smentire le sue affermazioni?

      5.       Se il testo fa emergere un’emozione, qual è lo scopo?

      6.        Che tono viene usato?

       

       

      Validità

      1.       Quali sono le credenziali dell’autore?

      2.       In che modo l’autore è collegato al vostro argomento?

      3.       L'autore è affiliato con un istituto di istruzione o un'organizzazione rispettabile?

      4.       Puoi trovare informazioni sull'autore nei libri di riferimento o su Internet?

      5.       Altri libri o articoli sullo stesso argomento di ricerca citano l'autore?

      6.       L'editore della fonte di informazioni è rispettabile?

       

       

      Data

      1.       Quando sono state pubblicate o aggiornate le informazioni?

      2.       Sono stati pubblicati articoli più recenti sull'argomento?

      3.       I link o i riferimenti ad altre fonti sono aggiornati?

      4.       Il vostro argomento è in un settore che cambia rapidamente, come la tecnologia o la scienza?

      5.       Le informazioni sono obsolete?

       

       

       

       

      Accuratezza

      1.       Ci sono affermazioni che sapete essere false?

      2.       Le informazioni sono state riviste da redattori o esperti prima di essere pubblicate?

      3.       Le citazioni e la bibliografia supportano l’affermazione dell’autore? La bibliografia è citata correttamente?

      4.       Cosa dicono le altre persone sull’argomento? C’è un accordo generale tra gli esperti in materia?

      5.       Se applicabile, c’è una descrizione del metodo di ricerca usato? Il metodo sembra appropriato e ben eseguito?

      6.       L’articolo è stato pubblicato da una rivista sottoposta a revisione paritaria, da una pubblicazione accademica o da un altro editore affidabile?

       

       

       

      Rilevanza

      1.       Le informazioni rispondono alla vostra domanda di ricerca?

      2.       Le informazioni soddisfano i requisiti dichiarati per il compito?

      3.       L’informazione è troppo tecnica o troppo semplificata per essere utilizzata? Qual è il pubblico di riferimento?

      4.       La fonte aggiunge qualcosa di nuovo alla vostra conoscenza dell’argomento?

      5.       L’informazione è focalizzata sul luogo geografico che vi interessa?

      Fonte: Handout on RADAR Framework for evaluating sources (https://libguides.lmu.edu/aboutRADAR)




    • Fornire prospettive per l'utilizzo dei risultati sui cambiamenti nel mondo del lavoro in attività volte a fornire supporto allo sviluppo della carriera dei dipendenti.

      I partecipanti sono incoraggiati a condividere i loro esempi.

      Obiettivo di apprendimento: attività di insegnamento e apprendimento 3: modellare il supporto allo sviluppo della carriera utilizzando le informazioni sui cambiamenti nel mondo del lavoro.

      Metodo di insegnamento: lezione frontale, scambio di esperienze in discussioni di gruppo.

    • Domande di riflessione Φόρουμ

      Quali sono alcune attività professionali che intraprenderesti per migliorare la preparazione alla vita professionale dei/delle dipendenti con cui lavori? Come collegheresti queste attività ai diversi ruoli dell’orientamento professionale (orientamento adattivo, allargato ed emancipativo)?

    • Domande di riflessione Φόρουμ

      Come pensi che le tendenze nel mondo del lavoro possano influenzare la tua carriera? Quali sono alcuni modi in cui potresti prepararti per l’attività professionale tenendo conto di queste tendenze?


    • Pensieri di chiusura e riflessione sull'apprendimento


    • I partecipanti riflettono su ciò che hanno imparato utilizzando le seguenti domande: Φόρουμ

      Cosa ho imparato da queste sessioni?

      Cosa c’era di nuovo per me? Qual è stata per me la cosa più interessante?

      Come posso applicare quello che ho appreso ad un futuro lavoro?

      Cosa vorrei approfondire?


    • Suggerimenti: Se c'è la possibilità di estendere questa parte del seminario a un formato di 3 ore, si può suggerire di aumentare il tempo assegnato per l'esercizio di gruppo (1.5) così come il tempo assegnato per le presentazioni (1.4 e 1.7) per consentire più tempo per la discussione e lo scambio di esperienze.

  • UNITÀ 2: CONCETTI INNOVATIVI E SVILUPPO PER L'HR

    L'Unità 2 esplora i concetti innovativi che influenzano la carriera professionale. Non solo i megatrend nel mondo del lavoro richiedono cambiamenti nello sviluppo della carriera. Anche le teorie manageriali innovative stanno influenzando e trasformando la comprensione della leadership e del ruolo dei dipendenti con un impatto sullo sviluppo della carriera.
    Il breve video introdurrà una delle sfide attuali più importanti per il lavoro professionale basato sull'impresa: diventare una Learning Organization.
    Questa e altre sfide verranno approfondite all'interno dell'Unità 2 del Corso per Counselor e Coach. 



    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    L'obiettivo di questa sessione è evidenziare gli sviluppi e i cambiamenti innovativi nella gestione delle risorse umane (HRM) e nel lavoro di carriera.

    FONDAMENTI TEORICI
    Lo sviluppo innovativo e i cambiamenti sono in parte causati da megatrend nel mondo del lavoro, ma anche da teorie innovative sull'apprendimento basato sul lavoro e sullo sviluppo delle competenze nelle imprese, includendo così un cambiamento nella comprensione della leadership nelle imprese e del ruolo dei dipendenti. Queste teorie si basano sul concetto di Learning Organization, sull'accettazione della Responsabilità Sociale d'Impresa e sull'apprezzamento della Cooperazione al di là della propria organizzazione. Learning by Networking e Learning by Counseling stanno giocando un ruolo sempre più importante.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELLA SESSIONE
    a) Spiegare i motivi per cui le imprese devono tendere a un'organizzazione che apprende e quali ruoli svolge la gestione delle risorse umane (HRM) in questo sviluppo;
    b) Spiegare la responsabilità sociale d'impresa come motore per pratiche innovative nello sviluppo delle risorse umane;
    c) Descrivere le migliori pratiche in materia di networking e cooperazione tra gestione delle risorse umane (HRM) e orientamento e consulenza professionale

  • UNITÀ 3: APPROCCI TEORICI E METODOLOGICI ATTUALI PER CONSULENTI E COACH NEL CONTESTO AZIENDALE


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati di IO1 e IO2 suggeriscono che dovrebbe essere fornita una maggiore conoscenza che faccia riferimento ai recenti dibattiti presenti nella letteratura sulla consulenza professionale. Questa diffusione di conoscenza dovrebbe riguardare, a un livello teorico, applicativo e pratico, i recenti approcci e prospettive teoriche, gli strumenti di valutazione e le attività di formazione.

    FONDAMENTI TEORICI

    Tra gli approcci più recenti, la teoria della costruzione di carriera ha un ruolo prominente, poiché si concentra sulle risorse intraindividuali e, in misura minore, sui contesti di vita. Gli aspetti che emergono con un ruolo cruciale includono l’adattabilità alla carriera come dimensione e la narrabilità come principio metodologico. È stato riscontrato che queste dimensioni hanno esiti positivi e significativi sia per i lavoratori, con e senza vulnerabilità, sia per diversi tipi di organizzazioni nei diversi contesti culturali. In questa unità particolare attenzione è dedicata a uno strumento di valutazione dell'adattabilità alla carriera. 

    The Systems Theory Framework (STF) è il secondo approccio teorico considerato. Questa proposta permette una mappatura dei sistemi di influenza dove il sistema individuale si interseca con le influenze del sistema sociale (come la famiglia, la comunità e il posto di lavoro), e nel contesto di un più ampio sistema ambientale-sociale che include influenze come le decisioni politiche, la globalizzazione e i mercati del lavoro. Gli strumenti sistemici narrativi basati su questo quadro di riferimento possono catturare efficacemente l’interazione dinamica tra gli individui e i loro sistemi di influenza, e aiutare le persone a sviluppare la consapevolezza delle influenze nel loro contesto di vita così come ad aumentare la loro partecipazione nel mondo del lavoro. Di conseguenza, l'MSCI è un secondo strumento che viene presentato ai/alle partecipanti..

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ
     a) I/le partecipanti impareranno come applicare due strumenti di valutazione. Saranno in grado di descrivere i punti di forza e l'utilità degli strumenti di valutazione proposti, per identificare somiglianze e differenze.
    b) I partecipanti saranno in grado di identificare situazioni in cui le dimensioni affrontate dagli strumenti potrebbero rivelarsi utili, insieme a strategie per promuoverne l'uso nell'organizzazione.

  • UNITÀ 4: COLLEGARE L’ORIENTAMENTO, LA CONSULENZA E IL COACHING PER I DIPENDENTI AL LAVORO DELL’HR


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati dell’IO1 evidenziano che c'è il bisogno di acquisire maggiori conoscenze pratiche sul CGC nel contesto HR delle imprese. Questo implica scoprire le intersezioni tra CGC e HRD nelle imprese, e lavorare nelle imprese sia con di-versi gruppi target sia con formati di apprendimento diversi, soprattutto considerando l’utilizzo di metodi di CGC nel contesto HR delle PMI. I risultati del lavoro di ricerca condotto nell’IO2 mostrano che esistono diversi concetti di CGC connessi con l'HRD nelle imprese e che tali concetti di CGC differiscono rispetto ai gruppi target e ai formati di apprendimento I risultati danno alcuni suggerimenti sul fatto che l'utilizzo di diversi metodi di CGC nel contesto delle risorse umane differisce per quanto riguarda le dimensioni dell'impresa (grande, media, piccola). L'Unità 4 è stata sviluppata sulla base dei risultati appena descritti.

    FONDAMENTI TEORICI
    Nell'unità 4 verranno presentati nuovi approcci di CGC nel contesto dell’HRD e approcci teorici e metodici per i consulenti all'interno delle imprese attraverso la definizione di "nuove" intersezioni e l’osservazione di esempi pratici. Questi risultati saranno correlati sia a specifici gruppi target, sia a particolari formati di apprendimento, e verranno applicati alle offerte pratiche interne ed esterne di CGC nelle PMI.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DELL’UNITÀ
    a) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere sia le intersezioni tra CGC e HRD per i/le dipendenti nelle imprese, sia esempi di pratiche comuni, buone e innovative riguardanti queste intersezioni.
    b) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere e riflettere su queste intersezioni considerando il lavoro con diversi gruppi target e formati di apprendimento all’interno delle imprese.

    c) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere l'uso di diversi metodi di CGC e coaching nel contesto HR considerando le diverse dimensioni delle imprese (soprattutto PMI)


    • Preparazione

      Obiettivo di apprendimento: Letture preparate, blended learning (30 minuti).

      Metodo di insegnamento: lettura.

    • ESERCIZIO DI PREPARAZIONE Φόρουμ

      Leggi i materiali p4.3m (contesto di CGC) e p4.4m (linee di sviluppo in CGC). È possibile utilizzare i materiali p4.1m (introduzione) e p4.2m (concetti) come riferimento. Discuti le seguente domande:

      • Quali sono i cambiamenti in CGC?
      • Quali sono i fattori che spingono le aziende ad assumersi una maggiore responsabilità nel supportare i dipendenti e il loro sviluppo continuo?
      • Cosa può offrire il CGC ai dipendenti?



    • Collegamento all'Unità 3, introduzione e descrizione dell'obiettivo dell'Unità 4

      Obiettivo di apprendimento: Collegamento all'Unità 3, introduzione e descrizione dell'obiettivo dell'Unità 4.
      Metodo di insegnamento: brainstorming, discussione.
      Tempo: 5 minuti

    • Brainstorming, discussione Φόρουμ

      • Quali sono stati gli obiettivi principali dell'Unità 3? 
      • Cosa sanno i/le partecipanti sulla CGC nelle imprese? 
      • Quali esperienze e opinioni hanno i/le discenti? 
      • Quali sono i punti importanti della lettura?
      L'insegnante riporta l'obiettivo della sessione 1 e quindi si collega alle unità 1, 2 e 3.


    • Panoramica sulle definizioni di base dei concetti di CGC e altri formati con riepilogo finale 

      Obiettivo di apprendimento: Attività di insegnamento e apprendimento 1: Conoscere le definizioni di base di CGC e altri concetti “innovativi”.
      Metodo di insegnamento: Introduzione da parte del/la docente e discussione.
      Tempo: 10 minuti


    • Panoramica sugli aspetti di base dell’HRD (dalla quale si possono evidenziare le intersezioni per CGC) 

      Obiettivo di apprendimento: Attività di apprendimento 2: Conoscere gli aspetti di base dell'HRD (connessione all'unità 2).
      Metodo di insegnamento: Brainstorming e discussione.
      Tempo: 10 minuti

    • Attività di apprendimento/Esercizio 2: Φόρουμ

      • Dove vedi linee di sviluppo nel campo delle risorse umane?
      • Quali sono i collegamenti tra HRD e CGC?

      Scrivi le tue riflessioni.



    • Sviluppare la conoscenza delle intersezioni tra CGC e HRD nelle imprese

      Obiettivo di apprendimento: Gli studenti e le studentesse scoprono possibili intersezioni ed esempi; l'insegnante si complimenta con le intersezioni e gli esempi.
      Metodo di insegnamento: Esercizio di gruppo (2 gruppi), discussione.
      Tempo: 30 minuti

    • ESERCIZIO: ATTIVITÀ DI APPRENDIMENTO Φόρουμ

      Leggi materiale p.4.8m (esempi di intersezioni tra CGC e HRD). La tua attività di apprendimento consiste nell'analizzare brevi esempi riguardo le conoscenze CGC e HRD e formulare domande (critiche) per ampliare la tua sensibilità e la tua conoscenza su queste intersezioni.

      • Quali collegamenti vedi tra il Ciclo HRD e le offerte CGC?
      • Chi beneficia del servizio?
      • Quali domande hai per i diversi esempi?

      Scrivi le tue riflessione.


    • Panoramica sui concetti e sui metodi di CGC offerti nell'ambito dell’HRM delle PMI e offerti da fornitori esterni (e breve panoramica sui metodi di CGC in generale) 

      Obiettivo di apprendimento: Attività di insegnamento: Conoscere 3-5 concetti e metodi di CGC offerti all'interno dell'HRM delle PMI e offerti da fornitori esterni.
      Metodo di insegnamento: Lezione.
      Tempo: 10 minuti


    • Ragioni (giustizia sociale e business case), Approcci (pratica riflessiva critica e consulenza attenta), sfide e opportunità di lavoro con/nelle organizzazioni  

      Obiettivo di apprendimento: Attività didattica: Introduzione ai temi centrali.
      Metodo di insegnamento: lezione.
      Tempo: 10 minuti


    • Gli studenti e le studentesse lavorano su esempi di buone pratiche innovative e riflettono su somiglianze/differenze e problemi/soluzioni. 

      Obiettivo di apprendimento: Attività di apprendimento: Attività di gruppo su gruppi specifici e su PMI.
      Metodo di insegnamento: Gli studenti e le studentesse sono preassegnati/e a gruppi da tre a sei partecipanti. Il/la docente sceglie quali attività assegnare. Ci dovrebbe essere almeno un gruppo che lavora su un tema PMI (da p.4.4f a p.4.7f) e uno che lavora su un’attività riguardante specifici gruppi di dipendenti (da p.4.8f a p.4.11f).
      Tempo: 30 minuti

    • p.4.4f ESERCIZIO PER IL LAVORO DI GRUPPO Φόρουμ

      Si prega di leggere il testo PROVIDER DI CONSULENZA "CONSULENZA PER L'IMPIEGO" ALL'INTERNO DEL SERVIZIO PUBBLICO PER L'IMPIEGO (PES) IN GERMANIA (p.4.9m).

      Lavorate assieme per rispondere alle seguenti domande (o a una parte di esse dopo aver consultato il vostro insegnante):

      Parte 1: Descrizione

      1. Come si può caratterizzare l'approccio?
      2. Quali metodi sono descritti nella vostra offerta di consulenza (sono utilizzati anche metodi del CCT e dell'STF)?

      Parte 2: Valutazione

      3. Quali sono i vantaggi legati all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      4. Quali problematiche o richieste potrebbero essere legate all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      5. Quale significato hanno il CGC e i suoi metodi nella vostra offerta di consulenza?
      6. Quale significato hanno la consulenza nelle risorse umane (lavoro del personale) e i suoi metodi nella vostra offerta?

      7. In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD? Date alcuni suggerimenti per un "posizionamento" su un continuum da CGC in HR. Rappresentatelo graficamente (vedi esempio). Motivate perché avete scelto quella posizione sulla linea del continuum.

              In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD?


      Parte 3: Prospettive

      8. Come un ulteriore sviluppo del vostro approccio potrebbe rappresentare la direzione di una maggiore integrazione di CGC in HRD? Date qualche suggerimento!
      9. Quali sfide vedete per i consulenti o per il vostro lavoro pratico circa un ulteriore sviluppo dell'integrazione di CGC in HRD?

      Preparate una breve presentazione dei vostri risultati!


    • p4.5f ESERCIZIO PER IL LAVORO DI GRUPPO Φόρουμ

      Si prega di leggere il testo COUNSELLING PROVIDER “CHAMBERS OF INDUSTRY AND COMMERCE RESPECTIVELY HANDICRAFTS” IN GERMANY (p.4.10m).

      Lavorate in gruppo e rispondete alle alle seguenti domande (o a una parte di esse dopo aver consultato il vostro insegnante):

      Parte 1: Descrizione

      1. Come si può caratterizzare l'approccio?

      2. Quali metodi sono descritti nella vostra offerta di consulenza (sono utilizzati anche metodi del CCT e dell'STF)?

      Parte 2: Valutazione

      3. Quali sono i vantaggi legati all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      4. Quali problematiche o richieste potrebbero essere legate all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      5. Quale significato hanno il CGC e i suoi metodi nella vostra offerta di consulenza?
      6. Quale significato hanno la consulenza nelle risorse umane (lavoro del personale) e i suoi metodi nella vostra offerta?

      7. In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD? Date alcuni suggerimenti per un "posizionamento" su un continuum da CGC in HR. Rappresentatelo graficamente (vedi esempio). Motivate perché avete scelto quella posizione sulla linea del continuum.

             In which way the counseling offer could show an intersection between CGC and the counseling in HRD?

      Parte 3: Prospettive

      8. Come un ulteriore sviluppo del vostro approccio potrebbe rappresentare la direzione di una maggiore integrazione di CGC in HRD? Date qualche suggerimento!

      9. Quali sfide vedete per i consulenti o per il vostro lavoro pratico circa un ulteriore sviluppo dell'integrazione di CGC in HRD??

       Preparate una breve presentazione dei vostri risultati!


    • p4.6f ESERCIZIO PER IL LAVORO DI GRUPPO Φόρουμ

      Si prega di leggere il testo “COMPANY VALUE: HUMAN” IN GERMANY (p.4.11m).

      Lavorate in gruppo e rispondete alle alle seguenti domande (o a una parte di esse dopo aver consultato il vostro insegnante):

      Parte 1: Descrizione

      1. Come si può caratterizzare l'approccio?

      2. Quali metodi sono descritti nella vostra offerta di consulenza (sono utilizzati anche metodi del CCT e dell'STF)?

      Parte 2: Valutazione

      3. Quali sono i vantaggi legati all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      4. Quali problematiche o richieste potrebbero essere legate all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      5. Quale significato hanno il CGC e i suoi metodi nella vostra offerta di consulenza?
      6. Quale significato hanno la consulenza nelle risorse umane (lavoro del personale) e i suoi metodi nella vostra offerta?

      7. In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD? Date alcuni suggerimenti per un "posizionamento" su un continuum da CGC in HR. Rappresentatelo graficamente (vedi esempio). Motivate perché avete scelto quella posizione sulla linea del continuum


      In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD?
               
      Parte 3: Prospettive

      8. Come un ulteriore sviluppo del vostro approccio potrebbe rappresentare la direzione di una maggiore integrazione di CGC in HRD? Date qualche suggerimento!

      9. Quali sfide vedete per i consulenti o per il vostro lavoro pratico circa un ulteriore sviluppo dell'integrazione di CGC in HRD??

      Preparate una breve presentazione dei vostri risultati!

    • p4.7f ESERCIZIO PER IL LAVORO DI GRUPPO Φόρουμ

      Si prega di leggere il testo TRAINING PROVIDER WITH THE PROJECT “QUALIFICATION NETWORKS” IN GERMANY (p.4.12m).

      Lavorate in gruppo e rispondete alle alle seguenti domande (o a una parte di esse dopo aver consultato il vostro insegnante):

      Parte 1: Descrizione

      1. Come si può caratterizzare l'approccio?

      2. Quali metodi sono descritti nella vostra offerta di consulenza (sono utilizzati anche metodi del CCT e dell'STF)?

      Parte 2: Valutazione

      3. Quali sono i vantaggi legati all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      4. Quali problematiche o richieste potrebbero essere legate all'offerta di consulenza e alle sue modalità?
      5. Quale significato hanno il CGC e i suoi metodi nella vostra offerta di consulenza?
      6. Quale significato hanno la consulenza nelle risorse umane (lavoro del personale) e i suoi metodi nella vostra offerta?

      7. In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD? Date alcuni suggerimenti per un "posizionamento" su un continuum da CGC in HR. Rappresentatelo graficamente (vedi esempio). Motivate perché avete scelto quella posizione sulla linea del continuum.

               In che modo l'offerta di consulenza potrebbe mostrare un'intersezione tra CGC e la consulenza in HRD?

       Parte 3: Prospettive

      8. Come un ulteriore sviluppo del vostro approccio potrebbe rappresentare la direzione di una maggiore integrazione di CGC in HRD? Date qualche suggerimento!

      9. Quali sfide vedete per i consulenti o per il vostro lavoro pratico circa un ulteriore sviluppo dell'integrazione di CGC in HRD?

      Preparate una breve presentazione dei vostri risultati!


    • p4.8f LAVORO DI GRUPPO: COUNSELLING PER LAVORATORI E LAVORATRICI CON UNA BASSA QUALIFICA Φόρουμ

      Si tratta di un lavoro di gruppo per un team di tre-sei partecipanti per il quale avete 30 minuti a disposizione.

      Immaginate la seguente situazione:

      Monica lavora come consulente per lo sviluppo del personale e delle carriere per una camera di commercio regionale. La società di catering BizCanteen si è rivolta a lei per una consulenza. BizCanteen impiega sette persone in cucina e altri cinque addetti/e al servizio. Solo due membri del personale di cucina hanno certificati di qualifica di base pertinenti, e solo la proprietaria-direttrice, Sally, è una chef pienamente qualificata. I/le dipendenti hanno contratti a salario minimo. Sally dice che l’azienda “sta andando bene”, ma sente che sta perdendo qualche occasione, perché non può offrire un menù abbastanza ampio che includa anche alcune opzioni più sofisticate. Sally si è rivolta a Monica per informarsi sulla disponibilità e sui costi di un’ulteriore formazione per il suo personale. Monica è stata in grado di indicare alcune interessanti opportunità, sia per il personale di cucina che di servizio. La camera di commercio può anche cofinanziare la formazione, ma Sally dovrà comunque contribuire al quaranta per cento del costo. Sally non è sicura dell’investimento. 

      Avete 15 minuti per stilare una lista di possibili dubbi che Sally potrebbe avere e che potrebbero dissuaderla dall’iscrivere i membri del suo team ai corsi offerti. Poi sviluppate una strategia che Monica potrebbe adottare per risolvere i dubbi di Sally. L’obiettivo non dovrebbe essere quello di “vendere” i corsi, ma di dissipare le preoccupazioni generiche e convincere Sally a invitare Monica a parlare direttamente con il personale di Sally. Dovreste anche pensare come dovrebbe svolgersi l’interazione tra Monica e i dipendenti di Sally e quali saranno gli obiettivi, dato che Monica dovrà spiegare questi aspetti a Sally.

      Scegliete due membri del vostro gruppo per mettere in scena una conversazione di cinque minuti tra Sally e Monica. Gli/le altri/e devono prendere appunti. Avete altri dieci minuti per riflettere sulla misura in cui l’attività di Monica - se dovesse avere successo - costituirà una consulenza di carriera indipendente e in che misura sarà limitata da interessi esterni (quelli di BizCanteen, quelli della camera di commercio). Sulla base dei vostri appunti, riassumete il gioco di ruolo e la discussione per una presentazione orale di cinque minuti al resto della classe (prendetevi 15 minuti per quest’ultima parte.


    • p4.9f LAVORO DI GRUPPO: COUNSELLING PER LAVORATORI E LAVORATRICI PIÙ ANZIANI/E Φόρουμ

      Si tratta di un lavoro di gruppo per un team di tre-sei partecipanti per il quale avete 30 minuti a disposizione.

      Lavorate per HoP (Hands-on Personnel), una società di consulenza sulle risorse umane che si concentra principalmente sull’industria manifatturiera e delle costruzioni. Il vostro progetto attuale è con Jim Makenew Restorations (JMR) che sta disperatamente cercando di espandere la sua forza lavoro. In particolare, stanno cercando carpentieri/e, decoratori/rici e idraulici/che qualificati/e. Sono anche a corto di disegnatori/rici con competenze CAD aggiornate, poiché hanno appena acquistato le licenze per la versione più recente del software InventedCAD. Allo stesso tempo, si lamentano dello sforzo e dei costi generati dal tentativo di trovare accordi per congedare i lavoratori e le lavoratrici edili tra i 55 e i 59 anni in prepensionamento. In questo caso non possono lamentarsi dell’affidabilità (a differenza della maggior parte dei loro colleghi e delle loro colleghe più giovani, i/le dipendenti senior hanno buone qualifiche, acquisite inizialmente in apprendistato e modificate attraverso l’impegno in ulteriore formazione), tuttavia il problema è che molti/e di loro non possono tenere il ritmo previsto da un mercato immobiliare sempre più impaziente. Il mercato del lavoro esterno è terribile - ed è per questo che JMR vi ha assunti per aiutarli nel reclutamento.

      Il vostro compito: 

      Pianificate una sessione di consulenza con Sarah (cinque minuti). 

      Mettete in atto la sessione attraverso un role-playing (un/a membro del team interpreta Sarah, uno/a il/la counselor - gli altri e le altre  prendono appunti - da cinque a dieci minuti).

      Discutere le problematiche emergenti e creare una sintesi da presentare in classe (15 minuti).


    • p4.10f LAVORO DI GRUPPO: COUNSELLING PER LA DIVERSITÀ Φόρουμ

      Si tratta di un lavoro di gruppo per un team di tre-sei partecipanti per il quale avete 30 minuti a disposizione.

      Lavorate per un’agenzia di consulenza Personnel4Future specializzata nella “gestione dei talenti”. In quell’azienda siete specialisti dello sviluppo delle risorse umane, della pianificazione e della consulenza di carriera.

      Int-C-Tec, un’azienda di medie dimensioni nel settore della tecnologia medica, situata in un’area non metropolitana, vi contatta chiedendovi supporto. Essendo un fornitore di prodotti di qualità superiore per gli ospedali nel mercato regionale e nazionale, hanno sviluppato un’attrezzatura innovativa per le cure di emergenza. Ora vogliono entrare nel mercato globale. Poiché i loro concorrenti internazionali hanno forti dichiarazioni sulla diversità e i loro potenziali clienti provengono da una miriade di diversi background culturali, hanno deciso di investire in un employer branding della diversità.

      Mentre tutto il loro top management e tutti i responsabili delle risorse umane provengono da ambienti tradizionali, circa un quarto dei loro operai e delle loro operaie di produzione e circa il dieci per cento dei/delle loro specialisti/e ed esperti/e sono membri di minoranze razziali, etniche e/o religiose. Hanno formato un gruppo di lavoro all’interno del top management per proporre qualche idea. Fino ad ora, si sono concentrati principalmente sulle pagine web e sulla formulazione degli annunci di lavoro in modo da segnalare che sono aperti a candidati/e di diversa provenienza.

      Siete stati assegnati/e al team che presenterà a Int-C-Tec un’offerta per lo sviluppo di una strategia integrata.

      Il vostro compito è quello di inserire nell’offerta una consulenza di carriera per la diversità. Sviluppate un’argomentazione di circa cinque minuti, utilizzando fino a tre diapositive. Prestate particolare attenzione alle seguenti domande:

      • Perché la consulenza alla carriera deve essere parte integrante della strategia?
      • Quali sono i gruppi target?
      • Quali sono le ragioni potenziali per cui i membri delle minoranze sono sottorappresentati nel management e come si potrebbe cambiare la situazione? 
      • Avete suggerimenti su come migliorare il lavoro della task force interna sulla diversità di Int-CTec?

    • p4.11f COMPITO DI GRUPPO: COUNSELLING PER LAVORATORI E LAVORATRICI CON DISABILITÀ Φόρουμ

      Si tratta di un lavoro di gruppo per un team di tre-sei partecipanti per il quale avete 30 minuti a disposizione.

      Immaginate la seguente situazione:

      Il consiglio comunale di Gopher Prairie ha assunto la vostra agenzia, MainstreetHR, per aiutarli a modernizzare lo sviluppo del personale in quanto hanno difficoltà a fidelizzare il personale in un comune di provincia. Mentre state lavorando nel team di consulenti sulla  riorganizzazione della formazione e dello sviluppo per valorizzare l’attrattiva del Consiglio come datore di lavoro, l’amministratrice responsabile dei servizi bibliotecari locali, Carol M., vi rivela che lei stessa sta pensando di andarsene a causa dell’atmosfera soffocante sia dell’organizzazione che della città. Avete concordato di fornirle una consulenza sulla carriera, che il Consiglio Comunale è felice di pagare come coaching, sperando che possa scoprire delle opzioni all’interno del Consiglio, dato che sono ansiosi di farla restare. Durante la seduta vi rivela che in realtà le è stata diagnosticata la depressione. Non ne ha parlato con i suoi colleghi, le sue colleghe e il suo manager perché era preoccupata di come avrebbero reagito.

      Sulla base delle tue letture, sviluppa una strategia per permettere a Carol di continuare a lavorare per il Consiglio. Quali fattori devono essere presi in considerazione? Chi dovete coinvolgere? Cosa dovrebbero fare le varie parti coinvolte (inclusi Carol e voi)? Scrivete le vostre conclusioni (come se fosse un caso studio) immaginando come Carol sia stata in grado di continuare a lavorare per il suo attuale datore di lavoro con alcuni cambiamenti. 

      Presentate i vostri risultati in classe.



    • Presentazione dei lavori di gruppo

      Metodo di insegnamento: Presentazioni in aula, feedback.
      Tempo: 20 minuti


    • Discussione conclusiva

      Obiettivo di apprendimento: I/le partecipanti raccontano i risultati della sessione, guidati da domande (Quali sono i vantaggi del CGC nelle organizzazioni? Quali sono le sfide? Come si collega alla loro pratica professionale?)
      Tempo: 10 minuti

    • p4.12f ESERCIZIO DI CONSOLIDAMENTO Φόρουμ

      Leggi i tre casi di studio presenti nel materiale p4.14m.

      Rispondi alle seguenti domande:

      • Qual è il vantaggio per i dipendenti?
      • Quali sono il vantaggio e la motivazione per l'azienda nell'investire in queste misure?
      • Quali sono i punti di forza degli esempi? 
      • Quali sono le tue domande o pensieri critici?


    • p4.13f ESERCIZIO DI CONSOLIDAMENTO Φόρουμ

      Testo di riferimento:

      Thomsen, R. (2017). Career Guidance in Communities: A Model for Reflexive Practice. Derby: International Centre for Guidance Studies, University of Derby, pages 3-8.

      1. ESERCIZIO 1

      Puoi svolgere l'esercitazione individualmente o in gruppo. Leggi il testo (in particolare le pagine 3-8) e rispondi alle seguenti domande. Nelle risposte puoi avvalerti dei risultati ottenuti nelle unità precedenti e nell’unità 4. Scrivi un testo di 1-2 pagine!

      2. DOMANDE GUIDA

      1. Descrivi le caratteristiche principali di questo approccio.

      2. Descrivi i metodi specifici utilizzati nell’approccio.

      3. Rifletti sui vantaggi e le richieste dell’approccio e dei suoi metodi.

      4. Quali datori/rici di lavoro delle PMI potrebbero essere adatti a ricevere informazioni sull’approccio di “apprendimento sul posto di lavoro” di Thomsen? Fornisci qualche suggerimento.

      5. Quali fattori potrebbero essere importanti per generare interesse nel/la datore/rice di lavoro?

      6. Quando pensi alla tua esperienza di lavoro professionale: Quali problemi potrebbero verificarsi usando questo approccio per quanto riguarda la consulenza, l’applicazione, la valutazione e quali soluzioni si possono trovare?


    • p4.14f ESERCIZIO DI CONSOLIDAMENTO Φόρουμ

      Leggi il documento dell'OCSE sulla necessità di coinvolgere i lavoratori poco qualificati (materiale p.4.16m)

      • Cosa ne consegue per la tua pratica professionale?
      • Scrivi una breve dichiarazione su come i professionisti CGC e HRM potrebbero collaborare per facilitare lo sviluppo professionale dei lavoratori con qualifiche formali basse o assenti.
      • Quali stakeholder dovrebbero essere coinvolti e quale sarebbe il loro contributo?
      • Quali difficoltà prevedi e quali opportunità vedi?


  • UNITÀ 5: IL CAMBIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    Lo scopo di questa unità è quello di illustrare come il cambiamento viene intrapreso all’interno delle organizzazioni. In particolare, l’obiettivo di questa unità è quello di informare gli studenti e le studentesse riguardo tutto il ciclo del cambiamento organizzativo, vale a dire: i fondamenti teorici, la valutazione dei bisogni, la costruzione e l’attuazione di piani di cambiamento, la valutazione finale. Infine, gli studenti e le studentesse apprenderanno come il lavoro di CGC può essere incluso all’interno del ciclo del cambiamento organizzativo, e discuteranno l’importanza del contesto, della riflessione e della sensibilità culturale nel corso del lavoro di consulenza di carriera.

    FONDAMENTI TEORICI
    Anche se in questa unità vengono introdotti i modelli di base del cambiamento organizzativo - come il modello a tre fasi di Lewin (1951) e il modello a otto fasi di Kotter (1985) - l’obiettivo principale non è quello di far aderire il/la discente a una visione specifica del cambiamento organizzativo. L’obiettivo di questa unità è invece quello di fornire agli studenti e alle studentesse un approccio olistico al cambiamento, sia all’interno che all’esterno del contesto CGC, attraverso l’introduzione di diverse prospettive e l’acquisizione di una consapevolezza delle evidenze contemporanee, considerando le differenze interculturali.
    Attraverso la teoria, il lavoro di gruppo e la discussione di casi studio, i/le partecipanti saranno in grado di comprendere che il cambiamento è una nozione difficile da definire oltre che da attuare. Dalle informazioni ottenute su come si applica nelle organizzazioni, nonché su come la loro esperienza soggettiva e pregiudizi lo alterano, otterranno un approccio rinnovato al modo in cui conducono il loro lavoro.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ
    a) Gestione del Cambiamento e Sviluppo Organizzativo: uno sguardo alla teoria
    b) Il Ciclo del Cambiamento: Valutazione dei Bisogni, Applicazione e Valutazione
    c) Il CGC nelle Organizzazioni: CGC nei diversi momenti del ciclo di cambiamento organizzativo, e l’importanza del contesto e della sensibilità culturale