Περιγραφή θέματος

  • Γενικά

  • UNIT 1: IL MONDO DEL LAVORO CHE CAMBIA


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati di IO1 (revisione di letteratura, studi, media e risorse) hanno mostrato la presenza di diverse tendenze nel mondo del lavoro che sono importanti per comprendere le esigenze sia dei dipendenti che delle aziende in merito allo sviluppo della carriera. Alcune di queste tendenze sono globali e alcune sono specifiche del contesto nazionale. I risultati di IO2 (raccolta dati) hanno inoltre indicato che sia i/le professionisti/e delle risorse umane che gli operatori e le operatrici dell'orientamento professionale riflettono sull'impatto di alcuni di questi cambiamenti nel contesto del loro lavoro. Ciò indica la necessità di comprendere le tendenze e fornire un tipo specifico di supporto ai/alle dipendenti nel contesto di tali cambiamenti.

    FONDAMENTI TEORICI
    Le basi teoriche si fondano sui risultati rilevanti e recenti di ricerche sulle tendenze nel mondo del lavo-ro. Questa parte del seminario fornirà le basi per considerare la Systems Theory Framework presentata nell'Unità 3, dal momento che verranno discussi i cambiamenti nel più ampio sistema ambientale-sociale e il loro impatto.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ

    a) I cambiamenti che influiscono sul mondo del lavoro e come troviamo informazioni su di essi

    I/le partecipanti saranno in grado di descrivere e spiegare i cambiamenti attuali e futuri nel mondo del lavoro, di discuterne le conseguenze in modo più dettagliato e di riflettere sull'informazione dei cambia-menti nel mondo del lavoro.

    b) Modellare il supporto allo sviluppo della carriera utilizzando le informazioni sui cambiamenti nel mondo del lavoro

    I/le partecipanti saranno in grado di identificare le situazioni in cui potrebbero applicare i risultati sui cambiamenti nel mondo del lavoro quando supportano i/le dipendenti nel loro sviluppo di carriera.


  • UNITÀ 2: CONCETTI INNOVATIVI E SVILUPPO PER L'HR

    L'Unità 2 esplora i concetti innovativi che influenzano la carriera professionale. Non solo i megatrend nel mondo del lavoro richiedono cambiamenti nello sviluppo della carriera. Anche le teorie manageriali innovative stanno influenzando e trasformando la comprensione della leadership e del ruolo dei dipendenti con un impatto sullo sviluppo della carriera.
    Il breve video introdurrà una delle sfide attuali più importanti per il lavoro professionale basato sull'impresa: diventare una Learning Organization.
    Questa e altre sfide verranno approfondite all'interno dell'Unità 2 del Corso per Counselor e Coach. 



    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ

    L'obiettivo di questa sessione è evidenziare gli sviluppi e i cambiamenti innovativi nella gestione delle risorse umane (HRM) e nel lavoro di carriera.

    FONDAMENTI TEORICI
    Lo sviluppo innovativo e i cambiamenti sono in parte causati da megatrend nel mondo del lavoro, ma anche da teorie innovative sull'apprendimento basato sul lavoro e sullo sviluppo delle competenze nelle imprese, includendo così un cambiamento nella comprensione della leadership nelle imprese e del ruolo dei dipendenti. Queste teorie si basano sul concetto di Learning Organization, sull'accettazione della Responsabilità Sociale d'Impresa e sull'apprezzamento della Cooperazione al di là della propria organizzazione. Learning by Networking e Learning by Counseling stanno giocando un ruolo sempre più importante.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELLA SESSIONE
    a) Spiegare i motivi per cui le imprese devono tendere a un'organizzazione che apprende e quali ruoli svolge la gestione delle risorse umane (HRM) in questo sviluppo;
    b) Spiegare la responsabilità sociale d'impresa come motore per pratiche innovative nello sviluppo delle risorse umane;
    c) Descrivere le migliori pratiche in materia di networking e cooperazione tra gestione delle risorse umane (HRM) e orientamento e consulenza professionale
  • UNITÀ 3: APPROCCI TEORICI E METODOLOGICI ATTUALI PER CONSULENTI E COACH NEL CONTESTO AZIENDALE


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati di IO1 e IO2 suggeriscono che dovrebbe essere fornita una maggiore conoscenza che faccia riferimento ai recenti dibattiti presenti nella letteratura sulla consulenza professionale. Questa diffusione di conoscenza dovrebbe riguardare, a un livello teorico, applicativo e pratico, i recenti approcci e prospettive teoriche, gli strumenti di valutazione e le attività di formazione.

    FONDAMENTI TEORICI

    Tra gli approcci più recenti, la teoria della costruzione di carriera ha un ruolo prominente, poiché si concentra sulle risorse intraindividuali e, in misura minore, sui contesti di vita. Gli aspetti che emergono con un ruolo cruciale includono l’adattabilità alla carriera come dimensione e la narrabilità come principio metodologico. È stato riscontrato che queste dimensioni hanno esiti positivi e significativi sia per i lavoratori, con e senza vulnerabilità, sia per diversi tipi di organizzazioni nei diversi contesti culturali. In questa unità particolare attenzione è dedicata a uno strumento di valutazione dell'adattabilità alla carriera. 

    The Systems Theory Framework (STF) è il secondo approccio teorico considerato. Questa proposta permette una mappatura dei sistemi di influenza dove il sistema individuale si interseca con le influenze del sistema sociale (come la famiglia, la comunità e il posto di lavoro), e nel contesto di un più ampio sistema ambientale-sociale che include influenze come le decisioni politiche, la globalizzazione e i mercati del lavoro. Gli strumenti sistemici narrativi basati su questo quadro di riferimento possono catturare efficacemente l’interazione dinamica tra gli individui e i loro sistemi di influenza, e aiutare le persone a sviluppare la consapevolezza delle influenze nel loro contesto di vita così come ad aumentare la loro partecipazione nel mondo del lavoro. Di conseguenza, l'MSCI è un secondo strumento che viene presentato ai/alle partecipanti..

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ
     a) I/le partecipanti impareranno come applicare due strumenti di valutazione. Saranno in grado di descrivere i punti di forza e l'utilità degli strumenti di valutazione proposti, per identificare somiglianze e differenze.
    b) I partecipanti saranno in grado di identificare situazioni in cui le dimensioni affrontate dagli strumenti potrebbero rivelarsi utili, insieme a strategie per promuoverne l'uso nell'organizzazione.
  • UNITÀ 4: COLLEGARE L’ORIENTAMENTO, LA CONSULENZA E IL COACHING PER I DIPENDENTI AL LAVORO DELL’HR


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    I risultati dell’IO1 evidenziano che c'è il bisogno di acquisire maggiori conoscenze pratiche sul CGC nel contesto HR delle imprese. Questo implica scoprire le intersezioni tra CGC e HRD nelle imprese, e lavorare nelle imprese sia con di-versi gruppi target sia con formati di apprendimento diversi, soprattutto considerando l’utilizzo di metodi di CGC nel contesto HR delle PMI. I risultati del lavoro di ricerca condotto nell’IO2 mostrano che esistono diversi concetti di CGC connessi con l'HRD nelle imprese e che tali concetti di CGC differiscono rispetto ai gruppi target e ai formati di apprendimento I risultati danno alcuni suggerimenti sul fatto che l'utilizzo di diversi metodi di CGC nel contesto delle risorse umane differisce per quanto riguarda le dimensioni dell'impresa (grande, media, piccola). L'Unità 4 è stata sviluppata sulla base dei risultati appena descritti.

    FONDAMENTI TEORICI
    Nell'unità 4 verranno presentati nuovi approcci di CGC nel contesto dell’HRD e approcci teorici e metodici per i consulenti all'interno delle imprese attraverso la definizione di "nuove" intersezioni e l’osservazione di esempi pratici. Questi risultati saranno correlati sia a specifici gruppi target, sia a particolari formati di apprendimento, e verranno applicati alle offerte pratiche interne ed esterne di CGC nelle PMI.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DELL’UNITÀ
    a) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere sia le intersezioni tra CGC e HRD per i/le dipendenti nelle imprese, sia esempi di pratiche comuni, buone e innovative riguardanti queste intersezioni.
    b) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere e riflettere su queste intersezioni considerando il lavoro con diversi gruppi target e formati di apprendimento all’interno delle imprese.

    c) I/le partecipanti saranno in grado di descrivere l'uso di diversi metodi di CGC e coaching nel contesto HR considerando le diverse dimensioni delle imprese (soprattutto PMI)

  • UNITÀ 5: IL CAMBIAMENTO NELLE ORGANIZZAZIONI


    MOTIVAZIONE DELL’UNITÀ
    Lo scopo di questa unità è quello di illustrare come il cambiamento viene intrapreso all’interno delle organizzazioni. In particolare, l’obiettivo di questa unità è quello di informare gli studenti e le studentesse riguardo tutto il ciclo del cambiamento organizzativo, vale a dire: i fondamenti teorici, la valutazione dei bisogni, la costruzione e l’attuazione di piani di cambiamento, la valutazione finale. Infine, gli studenti e le studentesse apprenderanno come il lavoro di CGC può essere incluso all’interno del ciclo del cambiamento organizzativo, e discuteranno l’importanza del contesto, della riflessione e della sensibilità culturale nel corso del lavoro di consulenza di carriera.

    FONDAMENTI TEORICI
    Anche se in questa unità vengono introdotti i modelli di base del cambiamento organizzativo - come il modello a tre fasi di Lewin (1951) e il modello a otto fasi di Kotter (1985) - l’obiettivo principale non è quello di far aderire il/la discente a una visione specifica del cambiamento organizzativo. L’obiettivo di questa unità è invece quello di fornire agli studenti e alle studentesse un approccio olistico al cambiamento, sia all’interno che all’esterno del contesto CGC, attraverso l’introduzione di diverse prospettive e l’acquisizione di una consapevolezza delle evidenze contemporanee, considerando le differenze interculturali.
    Attraverso la teoria, il lavoro di gruppo e la discussione di casi studio, i/le partecipanti saranno in grado di comprendere che il cambiamento è una nozione difficile da definire oltre che da attuare. Dalle informazioni ottenute su come si applica nelle organizzazioni, nonché su come la loro esperienza soggettiva e pregiudizi lo alterano, otterranno un approccio rinnovato al modo in cui conducono il loro lavoro.

    DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO DELL’UNITÀ
    a) Gestione del Cambiamento e Sviluppo Organizzativo: uno sguardo alla teoria
    b) Il Ciclo del Cambiamento: Valutazione dei Bisogni, Applicazione e Valutazione
    c) Il CGC nelle Organizzazioni: CGC nei diversi momenti del ciclo di cambiamento organizzativo, e l’importanza del contesto e della sensibilità culturale